“皇帝的新规”

没有规则规则：Netflix和重新发明的文化，里德·黑斯廷斯和艾琳·迈耶著。企鹅出版社，320页。

我在纽约的第一份工作是在一家高档杂货店的厨房做饭。那是2013年，我带着500美元来到这座城市，没有地方可住。这份工作是我发明的简历，每小时11美元。当厨房经理，一个彻头彻尾的混蛋，连续五天没有上班时，我做了一件现在我觉得不可思议的事情。我大步走进总经理的办公室，说了些只有绝望和天真的特殊鸡尾酒才能产生的话：我让她让我当经理。不管出于什么原因，她都同意了。为此，我将获得每小时15美元的报酬。

我不是一个好的经理，令我不知所措。我刚开始的时候，厨房里的许多厨师对烹饪的了解甚至比我更少，我也没有时间教他们。这造成了很大的紧张。例如，没有人用同样的方法做咖喱鸡肉沙拉，这对我的老板来说是个大问题。但这是一个我不知道如何解决的问题。我无知地认为，如果我抹去过去，解雇所有人，然后重新开始，一切都会变得更好。随着时间的推移，大多数员工真的离开了，或者因为某种原因被解雇了，要么是因为我要求这样做，要么是因为他们违反了某种武断的规定。它从未真正解决过任何问题，但随意雇佣使其成为一条合法而简单的出路。

当我最终向总经理宣布我要辞职时，我泪流满面。我梦见所有因为我而失去工作的人，特别是一些更具戏剧性的案件。我敏锐地意识到管理有多么困难，但也意识到大多数经理对自己在做什么是多么的一无所知：用叉子和黄油刀做手术，因为没有人费心告诉他们手术刀和夹子的存在，或者因为他们太傲慢和懒惰，没有意识到自己的屠宰行为。

在其间的几年里，我对阅读有关商业灾难的书籍产生了兴趣。起初，我没有把它与我自己不幸的进入管理层联系在一起。但当我读到贝瑟尼·麦克莱恩(Bethany McLean)和彼得·埃尔金德(Peter Elkind)2003年出版的“房间里最聪明的人”(The Smarest Guys In The Room)一书时，这本书剖析了上世纪90年代安然(Enron)的兴衰，安然的一种有毒文化让我感到震惊：一项名为业绩审查委员会(PRC)的管理倡议，这一过程的关键是解雇员工对企业成功至关重要这一观点，而我自己也曾相信这一点。中华人民共和国是一个年度会议，所有员工都会在会上进行排名，排名最低的员工会被解雇。由安然(Enron Ubermensch)、麦肯锡(McKinsey)和公司(Company)校友杰夫·斯基林(Jeff Skill)创立的这次会议，被气喘吁吁的评论员誉为超级管理技术，他们崇拜安然的“酷”商业模式-事实证明，这种模式主要是欺诈。

但是对于斯基林所有的赞誉，中国风格的“军衔和美国佬”并不是什么新鲜事。这是杰克·韦尔奇(Jack Welch)将通用电气(General Electric)从一家制造家电的公司转变为帮助2008年金融市场崩盘的偿债污水池的臭名昭著的信条。在他的任期内，韦尔奇每年都会解雇最差的10%的工人，只是为了见鬼。自20世纪80年代以来，工作变得越来越无关紧要和偶然性，像通用电气这样的公司发现，当你的业务主要是一文不值的信贷产品或制造蒸气产品时，你真的不需要太多员工。通用电气曾一头扎进知识经济的醉酒狂欢中。韦尔奇还意识到，当任何一个工人都知道他们可以如此容易地被取代时，把五个人的工作堆到一个人身上并不是那么困难。

RANK和YANK还补充了公司应该完全由全明星员工的新想法。要冲过新经济的急流，只需要一艘小艇，上面挤满了从世界上最精英机构的精英机构的精英狗舍中拉出来的精力充沛的天才。在安然实施的这一战略并没有阻止无情的政治内斗，也没有阻止堆积如山的账外犯罪会计将公司搞垮。然而，事实证明，这仍然是一个持久而诱人的想法。

我在2015年“纽约时报”(New York Times)对亚马逊公司办公室的曝光中再次看到了这一点。在资本过剩的科技公司的伟大传统中，这些工作支付着极高的工资，并提供丰厚的福利，但似乎从来没有人使用过它们。取而代之的是，这支A团队不仅夜以继日地工作，而且为了挖掘创新的金块，在会议上相互暗算和自豪地骚扰对方。当然，亚马逊每年都会解雇很多人，一位前人力资源官将其称为“有目的的达尔文主义”：这是一种精美的商业语言样本，如果有的话，那就是一种空洞的比喻。

当我读到华尔街日报关于Netflix 2018年管理文化的一篇文章时，感觉更像是一样的。文章声称，Netflix“冷酷无情，士气低落，透明到了失灵的程度。”一名前员工记得，当他们收拾办公桌时哭了，没有人想要安慰他们，因为担心看起来很虚弱。Netflix自豪地堆满了一大堆工业巨星；该公司称这群超级巨星为“令人惊叹的同事”。不那么令人震惊的是他们臭名昭著的对抗性工作场所：员工被鼓励随时随地相互提供直截了当的反馈，经理们被告知立即解雇表现不佳的员工。正如Netflix规定的那样，“表现良好的员工会得到丰厚的遣散费。”就像通用电气(General Electric)、安然(Enron)和亚马逊(Amazon)一样，Netflix也有一位富有魅力的领导者(华尔街日报发现消息人士称，这位领导人“不受情感困扰”)，私下里有流行语、高薪，而且不能保证稳定的工作。

当我给几个朋友发电子邮件谈论这个荒谬的事情时，其中一个朋友回复我说，他喜欢Netflix的组织方式，它与亚马逊有很大的不同，因为它是一个不那么激烈、不那么具有剥削性的公司工作场所。他说，那里的员工被当作职业运动员对待，当他们被聘用时，他们意识到他们可能随时被解雇。他在这里引用了网站上的话说，能够减掉沉重的负担会增加他们的“人才密度”。一方面，我想，Netflix发生的事情重要吗？谁会在乎一个高薪工人的私人帝国呢？另一方面，很明显，Netflix是一种可怕趋势的象征，是腐朽的精英崇拜的最新表现，这种崇拜鼓吹，在几乎没有证据的情况下，打击低增长资本主义的唯一途径是用过度努力的人才、无情的顺从、权变政策、恐惧统治和金钱作为所有问题的解决方案。唯一可能使他们的影响更具危害性的事情是，如果创始人写一本关于这整个烂摊子的如何操作的书。

今天，里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)和艾琳·迈耶(Erin Meyer)所著的How-to Book-No Rules Rules：Netflix and Culture of Reinative-就在这里。一开始，现任Netflix首席执行官兼联合创始人黑斯廷斯讲述了一个建立在公司文化基础上的故事。Netflix成立于1997年，通过将DVD邮寄到人们家中并放弃滞纳金，创新地进入了电影租赁行业。但在2001年，在互联网泡沫破裂后，该公司被迫裁员40人。黑斯廷斯认为这会是一种负担，但他错了：每个人都喜欢它！或者，至少，剩下的人工作得更努力了，没有发生什么糟糕的事情。虽然裁员被描述为一件不幸的事情，但这本书很快就确认了他们真正的教训：解雇不符合Netflix要求的工作场所标准的人是件好事。正如黑斯廷斯所写的那样，“我们会训练我们的经理们有勇气和纪律，除掉任何表现出不良行为或表现不佳的员工。”人们从来不清楚什么是“模范水平”的表现，确切地说，这是一种公司的变幻莫测，只有在以后才会揭示它的真正目的。

黑斯廷斯的合著者迈耶是欧洲工商管理学院(INSEAD)的一名教授，也是“有影响力的商业思想家”，他在这则有关裁员的轶事的结尾插话，用一点科学来证实他的观点。她提到了澳大利亚的一项研究，在该研究中，一组人被要求完成一项“管理任务”。四个小组都有一名卧底演员。在一群人中，他是“脱身，把脚放在桌子上，然后发短信”的“懒鬼”；在另一群人中，他是“会挖苦地说‘你在开玩笑吗？’之类的话的”混蛋“。“很明显，你以前从未上过商务课”；在最后一次，他是“忧郁的悲观主义者”，“看起来就像他的猫刚死”，抱怨，表示怀疑，“有时把头放在桌子上”。当涉及到执行分配的任务时，有工厂的团队被发现做得“惊人”差了30%到40%。在每章结尾的一个要点中总结了其中的逻辑：“笨蛋、懒汉、表现不佳的甜蜜的人，或者团队中的悲观主义者，都会把每个人的表现都拉下来。”这并没有确切地解释科学是如何找到可爱的人来破坏创新的轮子的，但事实就是如此。懒鬼、混蛋、甜蜜沮丧的失败者都可以去他妈的远足了。

那么，Netflix在裁员后还剩下什么呢？据称是“市场上表现最好、最具协作性的员工”。协作，就像书中的许多概念一样，几乎是凭空冒出来的，是一种内在的善。一些老式的、高性能的协作会有什么问题呢？但是黑斯廷斯所援引的协作精神有着非常具体的意义。

无费用政策是相似的。关于你可以向公司支付什么，没有明确的规定，除了一个简单的公理：“按照Netflix的最佳利益行事。”然而，作为Netflix的新员工(在“新员工学院”)，黑斯廷斯写道，在你收取一毛钱之前，你应该“想象一下，你会被要求站在我和你自己的老板面前，解释你为什么选择购买那个特定的航班、酒店或电话。”一旦你完成了对费用法庭的想象，你就可以自由地继续了！嗯，还有几件事。如果你在白天坐飞机，不要坐商务舱。也不要在客户晚宴上花太多钱；正如一位高管指出的那样，“没有规则，你永远不知道什么时候你的判断力会受到质疑。我觉得坚持下去是最安全的。。。仔细订购的实践。。。。没有龙虾，也没有昂贵的酒。“。为什么这位高管会觉得坚持吝啬的订单是“安全的”呢？因为如果他不这么做，他会被解雇的。“如果你的人民选择滥用你给他们的自由，”黑斯廷斯说，“你需要解雇他们，并大声解雇他们，这样其他人才能理解后果。”没有这一点，自由是行不通的。“。这是对自由的理解，解释了为什么一些热爱自由的美国人如此热爱枪支：对暴力的恐惧，就像对开枪的恐惧一样，本身就是一种规则体系。

事实上，Netflix几乎每个主要业务问题的解决方案都是裁员。工资单不够吗？解雇几个人。有人说了冒犯性的话吗？解雇他们。想要雇佣一名昂贵的员工吗？解雇或不聘用“一打”其他人。该公司如何避免民权要求和其他可能来自反复无常的终止的烦人诉讼？嗯，这就是四个月工资“丰厚的遣散费”的用处。“我们要求离职员工，”黑斯廷斯写道，“以便获得丰厚的遣散费。。。签署一份他们不会起诉我们的协议。“。这是用钱来免除的劳动法。

2018年“华尔街日报”的那篇文章暗示，解雇的幽灵在Netflix制造了一个恐惧的工作场所。黑斯廷斯和迈耶正面解决了这个问题。令人难以置信的是，这本书包括了一位员工的这段轶事：

我上任的头几个月。。。每天早上，我都会在早上8点进入电梯，当我按下电梯按钮时，它就像一个扳机。空气会吹进我的胸膛。我确信当门被推开时，我的老板会站在另一边等着解雇我。

我疯狂地工作--一直工作到深夜--比以往任何时候都更努力地督促自己。但恐惧仍在继续。

这就是一切的结束。没有后续行动。迈耶向黑斯廷斯提出了一些模棱两可的问题，黑斯廷斯回答说，幸运的是，“痴迷于被解雇的风险”的员工可以做两件事。第一种是向老板询问“保管员测试提示”。保管员测试是一种心理启发式测试，管理者应该用来评估他们是否应该解雇团队中的某个人-也就是说，他们是否会努力留住他们。所以，这个提示语是员工问老板“你打算解雇我吗？”的一种方式。黑斯廷斯认为，第二件应该消除所有恐惧的事情是，每当有人被解雇时，Netflix都会通过血淋淋的细节披露该人的所有问题，通常是向整个公司披露，从而“照耀”他们的离职。现在感觉好些了吗？

Netflix似乎抛弃了唯一一套明确而僵化的规则，这些规则主要是在二战后出台的，目的是满足员工对更好的工作条件和薪酬(包括休假时间)的要求。该公司已经将可能会让员工安心的明确指导方针变成了一大堆混乱、不透明的隐含规则，这些规则往往是极其偶然的，基于你的老板或房间里最有权势的人的突发奇想。这种偶然性滋生的恐惧鼓励员工压缩开支，尽可能少休假，总体上符合公司当天的共识。“高绩效”的主观概念将巨大的权力转移给管理者，突显了精英统治的真正本质：一种独裁逻辑，首先需要表面上的同质性、恐惧和屈从。

但要问的重要问题是，Netflix的文化，正如它自己富有魅力的创始人所研究的那样，到底对它的成功做出了多少贡献。黑斯廷斯声称，坦率的反馈“将办公室的表现推到了新的水平”，但就像书中的大部分内容一样，他无法提供太多证据来证明这一点。事实上，读者几乎总是被留下来推断，他们之所以读这本书，是因为Netflix已经“旋转”了三次，估值被大幅高估了。但在2013年之前，该公司或多或少在股市上停滞不前，仅做了足够的事情来维持生存。事实上，Netflix的成功并不是因为他们小气、小气。br

约翰·卡西迪(John Cassidy)在“纽约客”(The New York Ker)上介绍了对冲基金大亨雷·达里奥(Ray Dalio)，得出了类似的结论。达利奥也是一个偏执的工作场所的统治者，他写了一篇长篇宣言，阐述了自己的管理理念，其中许多与Netflix宣传的理念类似。卡西迪发现，尽管戴利奥的“原则”受到如此多的压力，但这家对冲基金是通过在戴利奥自己擅长的领域进行交易来赚钱的。是否有其他人为戴利奥的公司工作几乎是无关紧要的，这意味着戴利奥可以自由发明他想要的任何管理哲学。沃伦·巴菲特(Warren Buffett)作为一名投资者同样成功，即使没有录下他办公室里的每一次谈话，他也过得很好。作为Netflix的类比，苹果运行着几乎相反的企业文化，但却成功地掠夺了这个国家，并多次徒劳地重塑了自己。

当黑斯廷斯直截了当地承认，如果你在一个非创造性的领域工作，他的管理框架就不适用时，这种不合理的感觉就会加剧。“如果你领导一个急诊室，”他写道，“测试飞机，管理煤矿，或者为老年人提供及时的药物治疗，流程规则就是必经之路。”也就是说，如果社会取决于你的所作所为，那么将商业视为一群令人惊叹的精英同事玩的一场竞争游戏是不会奏效的。精英政治，如果它真的发挥作用的话，似乎在没有任何利害关系的情况下工作得最好。

“华尔街日报”(Wall Street Journal)关于Netflix的文章指出，该公司的管理者研究的是将新加坡独裁者李光耀(Lee Kuan Yew)变成威权精英的终极例证。李光耀以创建种族同质的军事上层阶级来统治国家而闻名。但与政治制度不同的是，政治制度有。

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