大公司VS初创公司

特别值得一提的是，Glassdoor的平均数字似乎很低。我怀疑这是因为他们的平均薪酬受到较老数字的拖累，而薪酬在过去7年里飙升。两年前，我在美国中西部一个大镇的卫星办公室里从其他人那里听到的平均数字，与Glassdoor上的平均数字甚至还差得很远，自那以来，市场已大幅上涨。最近，在高端市场，我认识一个刚从学校毕业的人，他的年薪总计近25万美元(4年股本35万美元，签约奖金5万美元，外加丰厚的薪水)。像往常一样，他们收到了许多薪酬水平各不相同的工作机会，然后Facebook介入，抬高了他的薪酬。那些认真想要争夺人才的公司满足了他们的要求，仅此而已。这包括西雅图和奥斯汀的出价与西雅图和奥斯汀的出价相匹配。如果你正在谈判一份工作，那么最关键的不是什么超级天才。它足以相当不错，知道市场正在支付什么，并有多个报价。这个人物有所值，这就是为什么他得到了工作机会，但我认识几个同样优秀的人，他们挣的钱只有一半，只是因为他们只得到了一份工作机会，而且没有筹码。

不管怎么说，这个脚注的要点是，经验丰富的工程师的总薪酬可能远远超过帖子中提到的数字。在接下来的分析中，请记住，我使用的是保守的数字，对经验丰富的工程师的激进估计会高得多。例如，在谷歌(Google)，高年级学生的分数从3开始，实际上是满分11分的第5级。在微软(Microsoft)，高年级学生的分数从59分开始，一直到70多岁，然后跳到80分，总分是第63分(或者类似的分数，我总是忘记细节，因为这个分数太傻了)。高级员工并不是一个特别高的级别，而且高级员工的年薪总额往往远远超过25万美元。请注意，这些数字也不包括过去几年时髦大公司的上述市场股票增长率。如果你真的接受了这笔交易，你的RSU很可能已经大幅升值了。

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这取决于公司。这在Facebook和谷歌这样的公司是正确的，这些公司都在认真努力留住人才。在IBM、美国国家仪器公司(NI)和史诗系统公司(EpicSystems)等甚至都不尝试的地方，这几乎是完全不正确的。而在微软这样的地方，情况大多不是这样，微软正在尝试，但方式可能是最落后的。

微软(和其他中端公司)会给你一个合适的报价，并与其他公司的好报价相匹配。这本身就已经有问题了，因为它会激励在微软面试的人也去其他地方面试。但更糟糕的问题是，他们在留住员工时也是这样做的。如果你在微软呆了很长一段时间，而且不是少数几个快速找到合作伙伴的人之一，你的薪酬最终将严重低于市场水平，有时甚至会低两倍。当你意识到这一点，并在其他地方面试时，微软会与外部报价相匹配，但在多年被低估了数十万美元或数百万美元(取决于你在那里工作的时间)之后，只按市价支付一年，然后在可预见的未来获得较低薪酬的承诺似乎并不是很有说服力。这种激励结构看起来就像是为了让那些处于中等和优秀之间的人离开而设计的。我在很多人身上都看到过这种情况，我知道还有很多人也因为这个原因而打算离开。当这种情况发生时，他们的经理总是会感到惊讶，但他们不应该这样做，这是完全可以预见的。

对我来说，IBM的战略实际上比微软的战略更有意义。你可以通过给别人发低工资来节省一大笔钱。这事儿可以理解。但为什么要不厌其烦地花大价钱让人们进来，然后又激励他们离开呢？虽然与我共事的最顶尖的人确实得到了丰厚的报酬，而且似乎对此感到高兴，但这样的人并不够多，你不能在任何事情上都依赖他们。

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在这一点上，一些人比其他人做得更好。较老的公司，如微软，有时会有年度归属，但许多较年轻的公司，如谷歌，一旦过了第一年，归属时间表就会顺畅得多。然后是亚马逊(Amazon)，它知道这些产品的流失率很高，所以不需要支付太多钱，所以就取消了它们的报价。[返回]

遗憾的是，出于后来提到的商业原因，我们最终没有发布这篇文章。[返回]。

我与X迎新大公司的一名员工的第一次互动是，那名员工告诉我，我不能参加迎新，因为我不在名单上。我不得不问我怎么才能上榜，有人告诉我，我需要经理发一封电子邮件才能上榜。那是在早上7：30左右，因为培训在7：30开始，然后持续半天，原因似乎没人知道(我问了很多人，一直到人力资源副总裁)。当我问我是否可以当天晚些时候再来时，他们告诉我，如果我不能在一小时内到达，我将不得不下周再来。我还问，在某些系统中，我被列为有一位特定的经理，这是否证明我应该参加培训，并被告知我必须在名单上。所以我给我的经理发了电子邮件，但他当然没有回复，因为谁会在早上7：30检查他们的电子邮件呢？幸运的是，我的经理之前给了我他的电话号码，并告诉我如果需要什么就打电话给我，而且能够进入培训课程，而且下周早上7：30不必再次出现，这似乎是一件事，所以我给他打了个电话。自然，他要求与迎新门卫通话；当我转告迎新人员时，他告诉我，他不能打电话--你看，他只能接受电子邮件，不能打电话，甚至不能只是为了澄清一些事情。开学五分钟后，我就已经目瞪口呆了。但是，真的，我应该认为自己很幸运--另一个“不在名单上”的人没有他经理的电话号码，据我所知，他不得不在下周早上7：30回来参加迎新活动。我问迎新人员这种情况多久发生一次，他告诉我“非常罕见，一周只有一两次”。

在接受培训期间，这种体验大约每半小时重复一次。我没有从任何其他定向站点被丢弃，但当我询问时，我发现每个站点都有经常丢弃乘客的错误。我最喜欢的车站是有人站在输入队列旁，分发一张纸。这张纸告诉你，车站的机器会给你一个错误，告诉你该怎么做。发生错误时，您必须按照纸上的说明操作，而不是按照这些说明操作。

这些经历基本上占据了我第一周的全部时间。现在，我已经过了入职生活，开始了日常生活，一周有几次超现实的卡夫卡式体验。我基本上已经弄明白了如何在系统中导航(通常，认识合适的人并请他们介入就能解决问题)。我发现真正有趣的不是实际体验，而是我采访过的大多数来过这里一段时间的人都认为，从字面上看，这不可能是其他任何方式，事情也不可能得到改善。奇怪的是，在这里呆了这么长时间的资深人士往往会同意，这家公司也有大公司功能失调的问题。我希望我在这方面有足够的数据来判断因果关系的发展方向(是那些意识到这一功能的人更有可能持续足够长的时间成为非常高级的人，还是非常高级的人会让你从一个角度看到更多的功能障碍)。更令人好奇的是，该公司投入了相当多的精力来给人们留下事情尽可能好的印象。在Orientation，我们得到了一种历史版本，听起来好像是这家公司开创了从图形用户界面到网络的一切，有很多人声称我们拥有世界上最好的X，即使X相当平庸。我不清楚公司从确保大多数员工不了解我们自己的产品和流程的缺点中得到了什么。

不管是什么原因，认为事情不可能改善的态度不仅仅局限于行政问题。我的一个朋友需要找到一个函数来做一些在Linux上微不足道的事情，但这在我们的操作系统上要复杂得多。他的第一次尝试是使用Boost，但事实证明，在我们使用的操作系统上执行此操作的文档非常复杂，以至于Boost搞错了这一点，并且多年来一直存在一个错误。几天后，他编写了72行代码，终于想出了如何创建一个函数来实现他的目标。由于他不确定自己是否遗漏了什么，他将代码审查转发给了两名非常资深的工程师(比杰出工程师低一级)。他们不确定，并将其转发给了CTO，CTO说他没有看到一个更简单的方法来在我们的操作系统中用现在的API来完成同样的事情。

后来，我的朋友进行了激烈的讨论。