委托 - 代理问题

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在法律背景下，校长不足以（或在多大程度上）合同已经满足，他们最终得到了代理成本。该信息的解决方案与道德危害问题密切相关 - 是为了确保提供适当的激励措施，因此代理人在原则所希望的方式行事。

在博弈论方面，它涉及改变游戏规则，使得代理人的自私合理选择与主要欲望相一致。即使在有限的就业合同竞技场中，在实践中做到这一点的难度也反映在众多赔偿机制和监督计划中，以及诸如诸如七种致命疾病中表达的Deming（1986）表达了这种机制的批评管理。

在雇佣合同的背景下，个人合同通过尽可能地与关于员工绩效的信息及其薪酬的赔偿尽可能紧密地联系，形成重组激励措施的主要方法。由于有关个体员工的表现的信息的数量和质量的差异，员工承担风险的能力，以及员工能够操纵评估方法的能力，个人合同的结构细节很广泛，包括＆ ＃34;船只汇率，[分享]选项，酌情奖金，促销，利润共享，效率工资，递延补偿等。＆＃34; [15]通常，这些机制在不同类型的就业背景下使用：销售人员经常获得其委员会的一些或全部薪酬，生产工人通常支付每小时工资，而办公室工作人员通常每月或半月支付（和如果付费加班，通常以比工资所暗示的每小时率更高的速度）。 [引用所需的方式]使用这些机制的方式不同于经济的两个部分，其中溺爱者和育儿叫做＆＃34;初级＆＃34;和＆＃34; secondary＆＃34;部门（另见双劳动力市场）。

二级部门的特点是短期就业关系，内部促进的几乎没有或没有前景，并主要由市场力量确定工资。在职业方面，它主要由低或不熟练的工作组成，无论是蓝领（手动劳动力），白领（例如，归档职员），或服务工作（例如，服务员）。这些作业是由他们的特征在于＆＃34;低技能水平，低收入，进入，工作无常和低回报到教育或经验。＆＃34;在一些服务工作中，例如食品服务，高尔夫球队和代客泊车工作，一些国家的工人主要或完全与提示。

划船的使用是业主或管理人员的战略，使服务工人与业主或经理的利益对齐;服务工人有一个激励提供良好的客户服务（从而使公司＆＃39; S Business），因为这使得它们更有可能得到一个良好的提示。

有时会与委托 - 代理理论讨论划船问题。 ＆＃34;校长和代理人的例子包括老板和员工...... [和]食客和服务员。＆＃34; ＆＃34;＆＃34;委托 - 代理问题＆＃34;因为它在经济学中闻名，庄稼弥补了任何时间代理商，而且倾向于做他们要做的原则。要摇摆他们[（代理人）]，校长必须让它值得代理人＆＃39;虽然... [在餐厅背景下，]晚餐和＃39的经验，更大的服务员＆＃39;＆＃34; [16]＆＃34;在经济学家的语言中，提示是一种减少称为经典＆＃34的一种方式;委托 - 代理商＆＃34;问题。＆＃34;据＆＃34; videbeck，新西兰竞争和监管研究所研究员[，]＆＃39; [i] n理论，倾翻会导致工人之间的有效匹配;态度和他们表现的工作。这是一种让人们努力工作的手段。友好的服务员将努力互联网，赚取他们的提示，赚取相对较高的收入...... [另一方面]如果Tipless工资足够低，那么Grumpy的服务员实际上可能会选择离开行业并采取职业更好地适合他们的个性。＆＃39;＆＃34; [17]

然而，作为委托代理问题的解决方案，倾斜并不完美。为了获得更大的尖端，例如，服务器可能倾向于给客户提供一杯额外的大量葡萄酒或第二次冰淇淋。虽然这些较大的服务使客户快乐并提高服务器获得良好提示的可能性，但他们切入餐厅的利润率。此外，服务器可以在慷慨的速度上忽略其他客户，并且在罕见的情况下，粗糙的糟糕拖鞋。

这种激励结构和监督机制的部分变异可能是由于来自不同类型的工作所拥有的内在心理满足程度的变化。社会学家和心理学家经常争辩说，个人在他们的工作中需要一定程度的自豪，并引入与绩效相关的工资可以摧毁这一＆＃34;心理社会补偿和＃34;因为雇主与员工之间的交流关系变得更大狭隘的经济，破坏大多数或所有社会交换潜力。这是缺乏的证据 - Dechi（1971年），Lepper，Greene和Nisbett（1973）找到了对此论点的支持; Staw（1989）表明了对结果的其他解释。

可以通过非货币识别提供如上所述的激励结构，例如致谢和员工（代理人）代替就业的补充。 Crofo和Diaye（2004）进行的研究[18]提到，获得赔偿的代理人，如赞扬，承认，承认有助于定义增加代理商的绩效产出的内在动机，从而受益于本国。

此外，研究提供了一种确凿的评论，即通过利用为代理人提供确认的非货币性补偿，可以增加内在动机。这些更高的奖励，可以提供足够的方法，以通过雇主与雇员行为审查主要代理理论时改善代理人的努力投入。

在相关说明上，Drago和Garvey（1997）使用澳大利亚调查数据表明，当代理人置于个人付费方案时，它们不太可能帮助他们的同事。这种负面影响在那些涉及强大元素的工作中尤为重要;团队生产＆＃34; （阿尔奇安和拆组1972），其中产出反映了许多人的贡献，并且不容易识别各个贡献，因此补偿基本基于团队的产出。换句话说，履行性能提高了对自由骑行的激励，因为有大量的外部性能与个人团队成员的努力，以及个人的努力（Holmström，1982，McLaughlin 1994）。

隐含的负极激励效应是由一些经验研究证实的，（例如，Newhouse，1973年）进行共享医疗惯例;随着更多收入分享，成本上涨和医生工作的时间较少。 Leibowitz和Tollison（1980）发现较大的法律伙伴关系通常会导致更糟糕的成本遏制。作为柜台，对等压力可能会解决问题（Kandel和Lazear 1992），但这取决于对在任何特定实例中进行监测/谴责的人的个人相对成本的对等体监测（除非提供规范和群体的社会考虑因素身份等）。例如，研究表明，盈利共享通常会提高生产率3-5％（Jones和Kato 1995，Knez和Simester 2001），尽管有一些选择问题（prendergast）。

通过使用激励增加团队制作，这不仅会提高本公司的生产力，如上所述，但它也将创造和培养员工（代理人）实际在其工作中骄傲的就业环境，并期待上班在公司。总体而言，这导致员工满意度较高，并且缺勤和员工转向减少，从而完成委托人问题的全圈，因为公司（校长）的所有者可以物理地看到产出差异。

然而，有明显的经验证据具有赔偿性能的积极影响（尽管研究通常涉及＆＃34;简单＆＃34;乔布斯能够汇总性能措施的工作，这是船只率最有效的地方）。在一项研究中，Lazear（1996）在薪水速率的变化中，leazear（1996）的生产率将升级为44％（和工资10％），由于工人选择效果，一半的生产力收益的一半。研究表明，当手头的任务更加重复时，绩效的支付会提高性能，并在手头的任务需要更具创造性的思维时降低性能。 [19]

此外，从他们的研究中制定了从他们的研究中制定，赔偿由于风险厌恶和首席执行官愿意投入的工作水平而产生对性能的影响。这表明，当首席执行官返回少的努力时，数据基于激励措施将数据与中性厌恶的支付水平相关联。但是，当提供激励时，数据将性能与直接结果相关联。

最后，他们的研究表明业主（校长）和商业雇员（代理人）必须找到一个中间地面，这与符合CEO支付和表现成正比的公司的充分共享利润恰逢其当。在这样做的情况下，可以先发制人可以避免员工努力的避免。

Paarsch和Shearer（1996）还发现证据支持的证据，因为李，李和波特（1996年），虽然后者不区分激励和工人选择效应，但仍然有权获得权力的奖励和生产力影响。

Rutherford，Springer和Yavas（2005）通过表明房地产经纪人以约4.5％的价格溢价为客户＆＃39，通过显示房地产经纪人销售自己的房屋，找到了居住房地产的代理问题证据。房屋。

Fernie和Metcalf（1996）发现，与在固定的保留者上相比，当赢得比赛的奖金百分比提供百分比时，最佳英国Jockeys会显着更好。

McMillan，Whally和朱（1989）和Groves等人。 （1994）分别看中国农业和工业数据，发现显着的激励效果。

Kahn和Sherer（1990）发现，在评估和支付之间具有陡峭关系的员工，对白领工作者的更好评价是实现的。

Nikkinen和Sahlström（2004）找到了机构理论，至少在某种程度上可以使用代理理论来解释国际上的财务审计费用。

CEO的绩效支付与他们管理公司的成功之间存在很少的相关性。 [21]

Milgrom和Roberts（1992）识别合同设计的四个原则：当完美信息不可用时，Holmström（1979）制定了解决这个问题的信息原则。这基本上指出（在保证金上）的任何衡量标准揭示了应包括在赔偿合同中的有关代理人所选择的努力级别的信息。这包括例如相对于其他类似代理的相对性能评估测量，以滤除一些常见的背景噪声因子，例如需求的波动。通过在药剂中除去一些外源性的随机性来源，在他的控制下，更大的比例的波动下降，增加了他承担风险的能力。如果有利的话，通过更多地利用速率，这应该改善激励措施。 （就下面的简单线性模型而言，这意味着增加X产生B.）增加。）

但是，从雇主的角度来看，尽可能激烈地设置激励措施。激励强度原则指出，激励措施的最佳强度取决于四个因素：通过额外努力产生的增量利润，评估所需活动的精确性，代理商风险耐受性，以及代理商＆＃39;对激励措施的响应能力。根据Prendergast（1999,8），＆＃34;关于[绩效相关薪酬]的主要限制是[其]提供对工人的额外风险......＆＃34;早期委托 - 代理文献的典型结果是，作为工人变得更能够处理风险的碎片速率倾向于100％（补偿套装），因为这确保了工人完全内化了其昂贵行动的后果。在激励条款中，我们认为工人作为自我利益的合理个人，他们提供了成本努力的努力（在最重要的工人和第39页的投入到公司的投入和＃39; S生产功能的输入中），努力变化越多，为工人生产的激励措施越好。

第三种原则 - 监测强度原则 - 是互补的第二种原则，在其上的最佳激励强度高的情况下对应于最佳监测水平也高的情况。因此，雇主有效地选择了A＆＃34;菜单和＃34;监测/激励强度。这是因为监测是降低员工性能方差的昂贵手段，这对利润的差异更为差异，在这种情况下也是最佳的，以使激励激烈的激烈。

第四个原则是平等的赔偿原则，基本上指出雇主同样重视的活动应该同样有价值（在赔偿方面，包括员工的非财务方面，包括工作场所的愉快方面）。这涉及员工可以从事几项活动的问题，如果其中一些未被监测或被监控，则这些将被忽视，因为对员工更高的边际回报的活动受到青睐。这可以被认为是一种＆＃34; Dimintermiation＆＃34; - 确定某些可测量的变量可能导致他人受苦。例如，教师被奖励B

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