你的“高门槛”正在摧毁你的团队

在我的技术职业生涯刚开始时，我曾在一家快速发展的初创公司工作。一天下午，我的首席执行官走进了我们的开发区，这是他从未做过的事情。一些穿着时髦纽扣和运动外套的人跟着他走进房间，告诉我们这很可能是一场秀-并告诉一些花哨的风投类型的人，希望能筹集到我们的E系列(或F系列、P系列或Z系列，谁还记得)的融资。

“这是我们的开发人员。团队中的每个人都至少拥有一流学校的计算机科学学士学位。“。

我试着不让我的眼睛完全从他们的眼窝里钻出来，然后继续我的工作。可以肯定的是，那个房间里有很多学位，但除非盐湖社区学院秘密授予我Bad Sonic Fanart荣誉学士学位，否则没有一个是我的。

但是，坐在那里，我感到自卑和被排斥，我知道我确实是那个团队的宝贵贡献者！即使作为一名新开发人员，我也学得很快，很合作，并在我们的软件发货过程中发挥了重要作用。

因此，当我试图让其他人加入团队时，我相信寻找具有这些特点的人是正确的。因此，在引进了几位我知道会做出巨大贡献的候选人后，我惊讶地发现，我的老板拒绝了这些候选人，称他们为“熟练开发人员”，“达不到我们的技术标准”。

这是我职业生涯中第一次听到“保持高门槛”这句话。

招聘人员打了几个电话后，我们成功地雇佣了一些简历无可挑剔的“明星表演者”，他们的白板杂技让我们眼花缭乱，而面对办公室政治和人际关系的动荡，实际工作往往会被抓住。

我对此感到困惑，直到我在另一份工作中看到这种情况再次发生。一遍又一遍，一遍又一遍。在一份工作中，一位CEO会在学校中筛选候选人的计算机科学学位，以确保我们没有让低级计算机科学项目(值得一提的是：在我领导的团队中工作)的蠢货进来。

这个相当奇怪的逻辑让我产生了一个问题：为什么我们这个行业的这么多公司都专注于设置和保护一个“高技术门槛”，而这会让他们的团队从产出、产品质量、团队多样性和人员流失率的所有标准来看都变得更差？

也许在我们回答这个问题之前，我们需要问一问：“高技术门槛”到底是什么意思？这句话带有一种自以为是的“正确”和“知识严谨”的光泽，尽管它隐藏着堆积如山的偏见。

认为软件开发人员只能沿着一个轴做出贡献是愚蠢的，但“标准”几乎总是沿着一个方向设定：接受正规计算机科学教育的程度。

我们行业中几乎每个拥有CS学位的软件开发人员都会告诉您，对于某些类别的问题，他们会定期“除掉灰尘”，而他们的大部分日常工作都是在工作中学到的。但是，大多数技术面试仍然把重点放在在白板上解决算法问题的技能上，或者演示用BIG-O表示法对算法进行分类的能力。

这就是为什么所有这些“掌握技术面试”的博客帖子和书籍都充斥着常见计算机科学算法难题的书底解决方案。

因此，你有一个“高技术门槛”，你可以通过谜题来评估，这些谜题的解决方案可以从一本“破解面试”的书中记住。太好了，让我知道这是怎么回事。

祝贺你!。您已经通过谜题、脑筋急转弯和对深奥语言特性的讨论组装了您的“代码复仇者”。

我们是一支最好的团队，因为我们只雇佣最好的，因为我们有很高的技术门槛。QED。

碰巧的是，这增强了团队成员、高管、投资者等的自尊心。在一家公司，首席执行官过去常常反复谈论这是“有史以来组建的最好的工程团队”，尽管在运输软件方面没有任何证据(而一旦软件真正开始交付，就有大量相反的证据)。谁愿意跟别人说你是最棒的呢？

但你是如何让这件事持续下去的呢？一旦团队实际需要交付可运行的软件，您如何避免另一件事呢？

即使在人们的期望从“我们只雇佣最好的”到“我的软件在哪里”之后，你仍然会留下这种设置酒吧文化的残余影响。在这些文化中，人们倾向于为彼此“设定标准”，并期望他们的团队成员跳过这一标准。

这意味着设置标杆的团队中的人交叉双臂坐着，等待候选人，最终是他们的队友，辜负他们的期望。当他们不可避免地这样做的时候，我们就会“翻转笨蛋的比特”，问为什么我们的球队里有“B级球员”。

对于我来说，很难想象一个比一群人坐着等待他们的队友以某种尚未想象的方式让他们失望的环境更不健康的环境，但这种文化非常真实，非常普遍。

这种通过人为设置栅栏来设置彼此失败的趋势令人沮丧的是，作为团队成员，我们需要翻过非常真实的墙，才能将我们的产品带到户外，解决现实世界的问题。

我们有最后期限要达到，错误要修复，日志要读，凌晨1点要回答。我们有客户要服务，有队友需要我们的帮助，是的，在某些情况下，还要在下一次董事会会议上给投资者留下深刻印象。

我见过的效率最低的球队太专注于他们的队友是否应该和他们一起在战壕里，以至于他们没有关注到他们都站在战斗的一边。他们如此专注于确保每一名员工都是compsci的超级明星，以至于他们看不到设计、发布和支持软件所需的棱柱彩虹般的技能，这些技能经受住了现实世界使用的严酷现实。

我参加过的最有效率的团队是那些在与现实世界问题的斗争中相互拉扯的团队。不，这并不意味着你可以随机召集10个软件开发人员组成一个理想的团队，但我宁愿有10个随机的开发人员相互帮助，而不是10个超级巨星让彼此停滞不前。

招聘中有一句话比“高技术门槛”更让我讨厌，那就是“降低门槛”。这一次更阴险，在智力上更不诚实，而且更偏向守门人。

它几乎总是用来避免谈论团队中包括更多不同的人。“我们希望包括更多不同的人，但我们不想降低门槛，”意思是一个团队正在考虑一位候选人，他可能会给谈判桌带来一些不同的东西，但按照他们基于计算机科学的技术优势的标准，“一些不同的东西”是无法衡量的。

我认为，通常情况下，这些人并不是真的担心会有一个“更低的门槛”，而是担心威胁到自我的可能性，即他们接受过正式培训的“硬技能”可能无法与非正式学习的“软技能”(如导师、同情心、领导力或协作)相提并论，或者“喘息*”。

我认识很多有正规CS背景的人，他们非常重视这些其他轴线上的技能，我从来没有听到他们中的任何人表达过对“降低门槛”的担忧。只是说说而已。

如果你发现自己在一个团队中，他们是在为彼此设置标准，而不是帮助彼此越过墙壁，这并不意味着团队中的人是坏人。然而，这确实意味着你的管理层肯定让你失望了。

你可能面对的是一支受到激励的团队，他们会互相拆散，而不是一起取得结果。你的管理层未能帮助你找到并专注于一个共同的目标，而不仅仅是“管理你个人业绩的光学”。

如果你环顾四周，没有看到与你不同、来自不同背景的人，你的面试过程很可能会一遍又一遍地选择同样的“高表现者”。您的管理层没有重视团队创建和支持产品所需的各种技能。

无论你是贡献者还是管理者，改变文化都是非常困难的。你的影响力可能是有限的。那么，如何才能帮助我们摆脱酒吧文化呢？

你可以回顾一下你的个人贡献、故事点和关闭的门票，让你的管理团队帮助你了解你的工作将对公司产生的影响。

您可以命名、解释和奖励添加到团队中的特性和属性，而不是反映一组毋庸置疑的技术能力。

当某人说“我们只雇用最好的”时，你可以反驳并询问他们是什么意思。

您可以通过帮助找出阻挡他们的原因来帮助您的队友翻过这堵墙(拉取请求审查？粘虫？考试不及格？产品要求不明确？)。并帮助他们解锁。

如果这些事情从根本上与你工作场所的价值观不符，…。

在一个健康的团队中，你不会听到很多关于“技术条”的说法，但你会看到一群人专注于共同的目标，互相帮助，跨越障碍，让软件走出家门。他们不是完美的，但他们不需要完美。他们往往更专注于让客户开心，从错误中吸取教训，并帮助对方变得更好。

我在这两种球队都工作过，我会把我的职业生涯押在提升墙体的球队上，而不是最有才华的酒吧排头兵。-从小处着手，你可以创造一个成功的例子。如果成功，你可能只会让你的团队买入。有了一些结果和团队的认可，你就可以告诉你的团队的领导层，更大规模的文化变革是可能的。

谁知道呢，如果我们中有足够多的人能够展示协作、支持和包容的团队所能做的事情，也许我们就可以把这个行业的弧线引向这个方向。值得一试。