[更新(06/16/08)：这是几年前写的一份现实世界的项目审查备忘录，其中描述了(以及其他许多事情)死海效应。]。
[注：你们中的一些人已经询问了我和Ruby Raley撰写的Cutter IT Journal文章。它现在也在这里上线了。]。
大型组织(无论是公共组织还是私人组织)在信息技术(IT)发展中苦苦挣扎的原因有很多。其中一个，我已经在这里和这里讨论过了，它涉及到寻找和雇佣你能找到的最好的工程师。但是，即使你确实找到并雇佣了优秀的IT工程师，真正的问题是：你能留住他们吗？
我在大型组织中看到了一种反模式，我称之为“死海效应”。当然，死海是以色列和约旦之间的一大片水域，位于海平面以下。约旦河注入其中；水只有通过蒸发才能离开，这意味着随着时间的推移，死海已经变得非常咸(例如，比海洋咸8倍)。因此，它通常无法维持生命，除非春季洪水暂时降低了盐度。
许多大型企业/政府IT公司--还有不少小公司--的运作就像死海一样。管理层认为有必要时，就会引进新员工。他们的资历(人才、教育、专业精神、经验、技能)往往会有很大的不同，这取决于当前的需求、员工离职、人事预算和招聘人员的一般招聘能力。在所有条件相同的情况下，IT部门的一般能力应该与新员工的分布大致相同。
但根据我的经验，情况并非如此。相反，发生的情况是，更有才华和效率的IT工程师最有可能离开-如果你愿意的话，就是蒸发。他们是最不可能忍受困扰大型组织的频繁的愚蠢和工作场所问题的人；他们也是最有可能有其他机会的人，他们可以随时转移到其他地方。
留下来的往往是“剩余者”--才华最差、效率最低的IT工程师。他们往往对自己有份工作心存感激，对管理层的要求较少；即使他们发现工作场所令人不快，他们也是最不可能在其他地方找到工作的。他们倾向于巩固自己，成为关键系统的维护专家，承担其他人都不想要的责任，这样组织就不能让他们离开。
我在这里用相当宽泛的笔触作画，但我在不同的公司和不同的IT商店看到了同样的效果。大公司往往会失去真正有才华的IT工程师，而保留那些才华横溢的人，而他们应该积极寻求做相反的事情。其影响往往是自我强化的：IT商店变得越糟糕，就越难让真正有才华和效率的IT工程师加入它，如果他们这样做了，也更难留住他们。它可以达到这样的程度，即真正优秀的人才只会作为入门级人员进入，他们不知道更好的东西-但一旦他们变得聪明起来，他们就会离开。
关于Slashdot的讨论，以及下面的评论，都提出了很好的问题，尽管有些人误解了我上面所说的内容。这是对我看到的主要主题的回应。
死海效应并不是IT独有的。的确如此，尽管我可以对几乎任何有关IT的项目管理问题说同样的话。IT的不同寻常之处(与其他工程学科相同)是个人才华和其他因素对生产力和质量的影响程度。IT的独特之处(与土木工程/机械/化学工程师、建筑师等不同)。就是没有标准的(国营)专业认证，所以不能保证最低学历和能力。
这是显而易见的/常识/微不足道的。IT中的大多数问题也是如此。弗雷德·布鲁克斯(Fred Brooks)和杰里·温伯格(Jerry Weinberg)在30多年前几乎明确了IT项目和人事管理中的所有基本问题；然而，令人惊讶的是，这些问题并没有完全消失！IT领域严重缺乏专业和机构记忆；几乎每个写IT项目/人事管理的人(包括我自己)都在寻找新的方法来预测或解释核心问题，希望这一次有人会真正倾听和解决这些问题。
死海效应就是彼得原理(或其推论)。不，不是。彼得原则是一个特定的人上升(被提升)到她/他的无能水平(实际上我已经足够大了，还记得“彼得原则”第一次出现的时候)。这与IT组织内部的晋升无关；它与自选从该IT组织中移除无关，这不是因为缺少晋升或机会，而只是因为其他地方有更好的发展空间。
并不是所有的IT商店都是这样的。我当然希望如此。事实上，有些IT组织的情况正好相反；IT工程师的素质相当高，平庸或具有颠覆性的工程师要么不会被聘用，要么就算聘用了，也不会持续很长时间。我在一个这样的IT小组(Pages Software)工作了五年。在那段时间里，我们只有一个人自愿离职(网络管理员)；我们还有另外两个人因为问题而被解雇，还有几个人(痛苦地)被裁员。(另一方面，这里有一些关于人们为什么会离开像谷歌这样杰出(且有利可图的)IT组织的想法。)。
并不是每个“落在后面”的人都是无能的。同样，这个症状并不适用于所有IT组，也不适用于所有IT组。IT人员的流动率很常见(尽管可以通过智能管理来减少)，仅仅因为优秀的工程师离开了一个给定的IT团队并不意味着剩下的人实际上就是剩余者。我在这里谈的是一种非常真实的综合症，通常在大公司和政府机构中发现，但它肯定不是普遍存在的。
IT招聘流程已经中断。阿门。在许多组织中，不仅IT招聘流程被打破，整个IT方法也经常被打破。它充斥着帝国建设、“英雄主义”的项目管理和“可互换代码猴子”的思维模式。正如下面的评论部分所提到的，Ruby Raley和我为Cutter IT Journal写了一篇文章，声称模仿专业运动队的方法可能会更有效，但还没有人雇佣我来尝试。另一方面，我认为这在很大程度上是我们作为页面采取的方法，这就是为什么我们有一个如此伟大和有效的IT团队，而营业额如此之少。
问题在于领导力的失败。再说一遍，阿门。十多年前，我写了一整本关于这方面的书(“器皿的艺术”，M&；T Books，1995)，目前我正在修改这本书。
这并不能描述/涵盖专业IT商店中的所有问题。如果是这样的话，生活会容易得多。同样，请注意，我已经在这个主题上写了一些东西。我目前正在写我的两本书(“软件的艺术”(2.0版)和“现代软件工程的陷阱”)的修订版，同时还在写一本新书(“生存的复杂性”)，这篇关于“死海效应”的帖子只是一个非常非常小的摘录。
谢谢你的评论和反馈；我希望我能让你们在我所有书的所有章节都这样做。
对于这种现象的真实例子，只需花一些时间阅读Daily WTF(我强烈推荐给所有IT经理的网站)。特别值得一提的是，他们的“面试故事”类别从招聘过程的双方提供了一些有趣的见解。
此外，经营每日WTF的亚历克斯·帕帕迪莫里斯(Alex Papadimolis)也提出了自己的建议，以解决IT人员流失的问题。我特别喜欢他关于价值顶点的概念。一定要读他的文章，这是我对它的回应……布鲁斯。