为了促进多样性，重塑你破碎的企业文化

特拉维斯·蒙塔克(Travis Montaque)是霍勒公司(Holler)的首席执行官，并因其在品牌消费者对话方面的工作而被“企业家杂志”评为2018年最大胆的企业家。他还被评为2016年福布斯30名30岁以下的人之一。

这是我们很早以前就知道的事情，但在一个我们创新并解决了一些世界上最具挑战性的问题的行业里，我们在这方面继续失败。我是为数不多的几位黑科技首席执行官之一，而且我也在历史上没有尽我所能在我的企业中利用多元化的力量。我很快就改变了这一点，但我知道这需要重写整个剧本。

为了更好地解决科技领域缺乏多样性的问题，单一的多样性议程是不会奏效的。全面的公司文化需要在其核心部分重新布线。从领导层到个别员工，甚至公司作为一个实体的行为方式，每个层面都必须发生变化。

多样性对员工和底线都是有利的，但静态的、孤立的多样性计划不会带来系统性的变化。改变公司围绕多样性的思维方式意味着围绕我们的差异创造兴奋，改变多样性是零和游戏的观念，像我们面临的其他所有挑战一样对待多样性。

引入多元化议程，并说你已经解决了问题，这是很有诱惑力的。更上一层楼包括多样性和包容性倡议，旨在让更多的人进入公司大门，并在公司内部创建支持网络。这不仅仅是为了达到D&A；I标准；目标是培养所有员工的归属感。

每个人都应该感觉到，他们的个性、性取向、性别和遗产在工作场所是受到颂扬的，而不仅仅是被容忍的。通过不同的观点，想法可以被挑战并变得更好。如果没有这种程度的接受和组织各级的真正兴奋，多样性倡议将继续失败。

当考虑多样性、包容性和归属感时，领导者必须考虑如何让整个团队参与进来，而不是为你的一小部分员工创建支持小组。工作场所的真正多样性需要一种整体的方法，整个团队都参与其中并参与其中。

在最基本的层面上，人们希望感受到被看到和欣赏，这并不令人惊讶。就我个人而言，我一直倾向于不同的文化经历。即使我不是犹太人，我也会去参加我朋友的逾越节。我的朋友和其他客人并不关心我不知道即将发生的事情-他们感谢我在那里并愿意学习。我正试图将同样的情感互动应用到霍勒的文化中。我们需要想方设法承认我们在这里，并准备学习我们自己以外的经历。记住--我们不一定要知道所有的答案。

为了解决这一问题，我们最近开始创建节日(或者我们称之为节日)，作为一家公司，我们将认可和纪念员工庆祝的各种遗产、种族和宗教的节日。这不仅仅是自由放假的一天。对于我们所有人来说，这是一个学习和庆祝我们自己以外的文化的机会。

教育是具有实际影响的以多样性为重点的活动的关键因素。我们需要围绕教育机会创造常态。通过教育，承认和庆祝不同生活经历的机会开始融入到公司文化中。

在引入新的教育机会时，我们必须表明它们对每个人都有好处，而不仅仅是为了迎合少数群体或为了达到多样性标准而举办。公司多样性往往感觉就像一个盒子，可以通过雇佣更多不同种族的候选人或实施一个帮助这些人同化的计划来勾选。更糟糕的是，超出这些计划的任何事情都被认为是整个团队的特殊待遇或苦差事。如果一个教育时刻对员工来说是负面的，结果将是负面的，大众接受公平和包容的公司文化将是缓慢的。

为了向霍勒介绍新的教育项目，我们最近邀请了BLM的创始人之一奥帕尔·托米(Opal Tometi)在现场问答中与我们的员工交谈。这是在工作时间进行的，我们非常鼓励，但并不是必需的。这是一项共同的活动，我们可以讨论不同的观点，并继续思考如何在个人层面上做得更好。我们围绕它制造了兴奋，并强调这些类型的讨论是公司的优先事项。

我们围绕多样性使用的语言也有助于创造真正的变化。我们需要把重点放在多样性上，将其作为举起整艘船和创建公平社会的一种方式。具体地说，在科技领域，能够跳出自己生活经历思考的团队成员有更强的情商意识。他们可以构建算法或项目来解决更大的集体问题，例如有偏见的机器学习解决方案。作为员工，他们变得更具竞争力。

一个注重多样性、包容性和归属感的社区将拥有竞争优势。坦率地说，这在道德上是正确的。商界领袖应该监督多样性和包容性计划的执行情况，以确保公平和归属感也是对话的一部分。

作为技术领导者，我们需要像对待任何其他技术挑战一样对待多样性和包容性-以敏捷性和对迭代的开放态度。许多公司使用敏捷方法来产生最佳结果。为了解决复杂问题，敏捷实践鼓励适应性，促进持续改进、灵活性、协作性和高质量。我们必须为多样性做同样的事情。

在如此大的压力下，改变和做得更好，很容易实施新的政策，并说你自动专注于多元化。直接说明你的公司将如何“解决问题”是一种权宜之计，往往会错过手头的更大任务。它也没有涉及到足够的后续行动。重塑你的公司文化，使之更具包容性和多样性，需要持续的努力，需要致力于听取反馈，并在学习过程中不断发展。

作为一名首席执行官，我试图了解公司里的每一个人是如何看待多样性的。是的，这甚至包括白人男性。我们需要每个人的观点，以便培养归属感，创造系统地接纳不同背景的公司文化。我们都需要成为对话的一部分，并愿意成长。

我还将继续与其他商界领袖交流，倾听他们是如何应对变革的。我们中没有一个人知道答案，但通过分享想法，真正倾听哪些是有效的(哪些是无效的)，我们可以开始进行可持续的改变。

可以将多样性视为一个全行业的开源项目。我们不能在竖井里工作。与世隔绝将导致我们这个支离破碎的行业进一步发展，并让我们没有一个标准来决定应该如何在科技界对待所有人。

分享想法和进步可能会让人望而生畏，但失败也没什么。敏捷方法论提倡将失败作为结果的想法，并增强迭代的能力。我们需要允许公司有时错失目标，只要它们还在尝试和重复。企业不可避免地不会每次都做到这一点。

我从白人男性高管那里听说，他们最大的恐惧之一就是推出善意的计划，但当计划不完美时就会被“取消”。如果我们不允许今天的商界领袖犯错误，我们将扼杀进步。我们需要专注于良好的意图，继续前进。

我们每个人都必须承担起使变革发生的责任-在公司和个人层面。一旦我们学会庆祝我们公司的每个人都是真正的自己，改变在股权斗争中谁赢谁输的言辞，并发展我们解决问题的方法，我们就可以开始对我们的公司文化进行系统性的改变。这一过程才刚刚开始，我们所有人都将尽自己的一份力量，从根本上改变我们对待公司多元化对话的方式。