Pinterest的歧视指控揭示了一个隐藏的招聘问题

2018年7月，Ifeoma Ozoma开始了一份新的工作，担任Pinterest的公共政策和社会影响经理。在Facebook和谷歌的大型公共政策团队工作过后，她为成为Pinterest团队的第二人而感到兴奋，在该团队中，她的职责包括领导全球公共政策团队一半的工作。她相信，她将与公共政策负责人成为她的合作伙伴，从头开始组建团队。此外，Pinterest还在首次公开募股(IPO)之前，这意味着一旦公司上市，就会有一个巨大的财务机会。

但两个月后，也就是2018年9月，Ozoma看到了公共政策和法律团队的“水平图”，这份文件列出了工作家庭五个工资水平中每一个水平的员工的“角色期望”。奥佐玛是一名黑人女性，她震惊地发现自己的水平是倒数第二。她后来了解到，公共政策负责人是一名白人男子，他是她的经理，但她作为亲密合作伙伴与他一起工作，他是最高层的。

Ozoma说：“我立即开始问问题，比如‘哇，哇，你让我在这个图表上排在倒数第二位，尽管我在领导所有的工作？’”Ozoma说。“我是团队的一半，我做了团队一半的工作，在薪酬和我的薪酬等级方面，我处于非常初级的水平。”

Ozoma要求她的经理谈到她的级别，但她说，最初她被告知，她目前的薪酬方案是公司能做的最好的了。经过几个月的努力改变自己的水平，Ozoma终于聘请了一名律师，这名律师开始争辩说，她应该被雇佣在第六级，比她拿到工资的第四级高出两级。一旦她的律师介入并开始倡导额外的补偿、股票期权和欠薪，Ozoma被告知她没有足够的经验-这一标准没有出现在水平图上，Fast Company已经证实了这一标准。Ozoma将这两个水平之间的薪酬差异描述为“指数级”，特别是因为薪酬方案中有很大一部分是以股票期权的形式提供的--当Pinterest在2019年4月IPO时，股票期权很快就变得非常有价值。2019年7月，她向加州公平就业和住房部(DFEH)提出申诉，指控基于性别和种族的薪酬歧视。

6月15日，在看到Pinterest针对席卷全国的抗议活动发表的声明后，Ozoma在Twitter上公开了她的故事，这份声明表达了该公司对黑人生命也是命(Black Lives Matter)运动的“团结”，以及它“采取行动的承诺”。紧随其后的是她的同事清水银行(Aerica Shimizu Banks)，她也是一名黑人女性，被聘为Pinterest的公共政策和社会影响经理。银行最终决定了这个三人团队的分工，她的角色是领导美国联邦政策。但她的雇佣级别也低于她所说的工作水平。这两名女性在5月份的同一天辞职。

班克斯说：“一旦我看到这张图表，在我被录用后，我就担心我没有被适当地提升，如果我被提升了，我愿意对这些担忧不屑一顾。”“我的经理几周来一直回避回答我关于升职的问题，从而剥夺了我解决问题的机会。。。我一直通过所有正当的内部渠道处理我的所有投诉，但都遭到否认和解雇。现在是走出国门的时候了。“。

和Ozoma一样，Banks在2020年1月向DFEH提出申诉，指控基于性别和种族的薪酬歧视，以及对报告歧视的报复。她在2020年2月获得了起诉权。Fast Company审查了这两起投诉，指控Ozoma和Banks的工作与他们的经理(一名白人)基本相似，但薪酬都较低。

Ozoma说：“我们发现他处于最高水平，尽管我们将工作平均分成两份，然后当Aerica开始时，他又分成了三份。”我们领导着最实质性的工作，给公司带来了最大的实惠。“

在Ozoma和Banks公开分享了他们的故事后，Pinterest最初否认了这些指控，并在一份声明中表示，公司在提出这些女性的指控时，已经对她们的指控进行了彻底的调查，并表示“我们相信两名员工都得到了公平的对待。”Pinterest很快改变了论调，首席执行官本·西尔伯曼在一封内部信中承认，公司需要做得更好。他还制定了增加一名有色人种进入公司董事会的计划，并根据公司所有高级领导人的招聘实践对他们进行评估。本周，Pinterest宣布将聘请一家外部律师事务所，对我们关于歧视、骚扰和其他工作场所问题的政策和做法进行全面和独立的审查。

“我们永远不希望任何人有像Ifeoma和Aerica在Pinterest工作时那样的感觉。我们致力于立即采取我们向员工概述的行动，我们正在积极推进这项工作，“Pinterest的一位发言人在联系到请其置评时表示。

在美国几十年来面临的最激烈的种族清算期间，数十家科技公司挺身而出，发表了支持声明。但考虑到科技领域严重缺乏多样性，以及许多科技产品固有的种族主义和偏见问题，批评人士认为这些姿态只不过是陈词滥调。对于Ozoma和Banks来说，Pinterest的声明是对这两家公司不仅面临薪酬差距，而且面临其他内部困难的一记耳光。班克斯说，在她提出薪酬问题，并向人力资源部报告了一位同事对她种族的贬损言论后，她遭到了报复。当她建议公司不要在假期削减承包商的工资时，班克斯说她被剥夺了责任。

当Ozoma被另一名Pinterest员工抛弃时，她求助于Facebook和谷歌的前同事，他们帮助她管理了同事在互联网最黑暗的角落发布她的个人信息后收到的种族主义和性别歧视信息的猛烈抨击。她说，在Doxxing事件发生后的第一周，她几乎没有得到公司的帮助，当Pinterest决定介入时，大部分清理工作已经完成。

所有这些都没有阻止Ozoma领导Pinterest的一些最广为人知的政策变化，包括取缔所有疫苗错误信息，并结束将奴隶种植园作为有吸引力的婚礼场所的宣传。疫苗的决定帮助塑造了Pinterest在处理在线错误信息方面的领导者形象，导致她在《华尔街日报》、CNN、NPR和Fast Company等出版物上发表了文章，她曾担任该公司的公共发言人。根据她在DFEH的起诉书，银行开设了该公司在华盛顿特区的前哨，并担任Pinterest在联邦政府(包括FBI和国会议员)的代表，同时还制定了该公司的监管战略和该公司在公共政策事务上的立场。

Ozoma说：“对于我和Aerica来说，我们是代表公司在全球范围内管理工作的公共政策主管，但我们的薪酬就像我们是初级助理一样。”

他们的故事被广泛报道为黑人女性在科技公司受到的待遇的一个例子，也突显了薪酬差距没有得到充分认识的一个因素。当许多人思考性别或种族薪酬差距时，通常的假设是，当女性拥有相同的头衔和责任时，她们的薪酬与男性不同。但系统性歧视也可能发生，这是基于人们第一次受雇时进入公司的级别。

Altshuler Berzon律师事务所(Altshuler Berzon)律师吉姆·芬伯格(Jim Finberg)表示：“问题是你永远赶不上。”他在甲骨文(Oracle)的薪酬歧视集体诉讼和谷歌薪酬歧视诉讼中代表女性员工。“如果一个女人在本应该是第四级的时候进入了第三级，(然后)她就会被提升到第四级。这个人被提升到了五级。她仍然比他落后一级。虽然她升职了，但她赶不上他。她永远赶不上他。“

水平不高也会对一个人未来的职业生涯产生过大的经济影响。多样性顾问Kim Elsesser说：“在你职业生涯的早期，它可能会伴随你的余生。”“如果这种情况只发生在你身上一次，而且你在整个职业生涯中一直落后于男性同龄人一段时间，这可能会在你的职业生涯中带来数十万美元的收入，如果不是更多的话。”这是假设它只发生在你身上一次。发生的情况是，这种情况经常发生在女性身上。“。

当Ozoma第一次对她的水平提出担忧时，她意识到了这个问题。她说，她和她的经理同意在年终评估时谈到她的水平。她说：“当1月份来临时，他给我的是基于业绩的加薪--这是任何通过我的绩效评估的人的加薪，这是Pinterest获得的最高加薪，‘总是超出预期’，这与我的工作一致--每个人都得到了同样经过计算的加薪。”“我当时就想，这实际上并没有达到我的水平。这是一个问题。然后我开始推。“。

虽然不适当的平等影响到所有女性，但种族工资差距意味着黑人女性的工资往往比白人女性更低。2018年人口普查数据显示，黑人女性的平均收入是白人、非西班牙裔男性的61%-比白人女性低21%。

歧视性水平只是增加种族和性别工资差距的一种机制。“它确实对女性产生了截然不同的影响。如果它对有色人种也有不同的影响，我不会感到惊讶。“芬伯格说。

这也是科技行业普遍存在的问题。芬伯格说：“我们在谷歌的案例中看到，受教育程度和经验与男性相当，但与男性相当的女性往往被分配到比具有相同教育和经验的男性更低的级别。”“我们对谷歌的招聘和薪资数据进行了统计分析，发现实际上存在这样的做法模式。即使控制了教育和经验等因素，它在统计上也是显着的。妇女被分配到较低的级别。“。

2019年，谷歌发布了自己的薪酬数据研究，并宣布实际上支付给女性的薪酬高于男性-这促使该公司给数千名男性加薪。但根据包括Elsesser在内的批评人士的说法，这项研究本身完全忽略了不公平平等的问题，因为它只分析了具有相同头衔、职责和水平的男性和女性之间的工资。

“谷歌只是一个例子，”Elsesser说。“其他公司也是这样做的。。。他们比较同一级别的每个人，然后说，‘哦，看，男人和女人做的东西是一样的，所以我们没有问题。’这几乎加剧了问题，因为这会让他们认为问题已经解决，他们不需要再努力了。“。

为什么首先会发生这种基于水平的歧视？芬伯格认为，在谷歌的案例中，问题出现是因为申请者被问及他们之前的工资-至少在2018年加州禁止雇主询问这一原因的法律生效之前是这样。以前的薪资信息用于将未来的员工分配到与该先前薪资相对应的级别，而与经验无关。“因为女性之前的工资较低，这意味着她们通常会被分配到较低的工资水平，”他说。“因此，它使针对女性的赔偿确认永久化。”

Ozoma说，虽然没有直接问到她之前的薪水，但Pinterest的招聘人员暗示了她在Facebook的先前水平。Ozoma说，她以加州法律为由拒绝证实这一点。此外，她说，她从未了解过自己的新水平会是什么。“水平并不意味着停滞不前。我在Facebook的水平很适合我在那里所做的工作(作为数百人全球团队的一部分)，“奥佐马说。“这丝毫没有转化为我在Pinterest承担的责任和产生的影响。”

班克斯说，有人问她对工资的期望是什么，她提供了最低工资。她说，她被告知了她的职位的工资范围，但得到的报酬低于范围的上限。

薪酬差距仍然是一个普遍存在的问题，无论是在硅谷还是在所有类型的公司都是如此。但在某些方面，Ozoma和Banks面临的拉平问题是科技公司独有的。

统一本身植根于二战后杜邦(DuPont)和3M等公司建立的不同职业道路，这些公司旨在通过创建一个不涉及管理他人的新职业阶梯来吸引技术人才。技术招聘指南的作者奥斯曼·艾哈迈德·奥斯曼(Osman Ahmed Osman)现在是一名企业家，他表示，这使得明星科学家能够在不必承担管理任务的情况下晋升，获得更大的认可和更高的薪酬。

“这种模式是成功的。这才是这个想法产生的根源，“他说。“你看看今天的现代科技公司，它们想要雇佣最聪明的人，但他们必须奖励他们--不仅是在职业道路上，而且在财务上也是如此。”

今天，科技公司的级别不仅仅是针对技术职业道路的，尽管你经常会在那里听到这个词。例如，在谷歌的案件中，主要原告是一位名叫凯利·埃利斯(Kelly Ellis)的软件工程师，他被分配了SE3级，而她团队中一名具有相同经验和教育程度的男性同事被分配了更高级别的SE4。现在，在大型科技公司和一些初创公司的大部分部门(如果不是所有部门)，级别都很普遍，尽管具体级别本身根据工作家庭的不同而有所不同。例如，在Pinterest，法律和公共政策团队有自己的水平图。

奥斯曼说：“任何一家公司都希望在那里工作的人感到有成就感，并有一条出路。”“这是一种对齐工具。无论是技术上的还是非技术上的，如果你做得很好，你都希望因此而得到认可和奖励。“。

在理想的世界里，水平图应该是一种客观、透明的方式，让职场家庭中的每个人都知道自己所处的位置，以及他们需要做些什么才能提升到下一个水平。

奥斯曼说：“科技行业认为自己真的是任人唯贤的。”“如果你根据人们的优点或影响力来奖励他们，把他们放在阶梯上的某个阶梯上，这有助于强化这一点。”

但就像Ozoma和Banks的案例一样，水平图不一定是公平薪酬的保证。它也不是一份客观的文件。Ozoma说，她在2019年初发现她的经理在总法律顾问的监督下写了这张图表。班克斯说，当她进行谈判时，她被告知Ozoma和公共政策负责人共同撰写了这张图表，尽管Ozoma说她根本没有参与其中。

尽管谷歌遭到诉讼，但Ozoma表示，她在公司有一段积极的经历。“在Pinterest之前，我在Facebook和谷歌的经验是，人力资源部帮助制定角色期望，使它们尽可能公平和客观。对于其他一些公司，他们可能会在图表中包含多年的经验或其他信息，“Ozoma说。

根据多样性顾问埃尔塞瑟的说法，在一个固有的主观招聘过程中，创建一个尽可能清晰和客观的水平图是必要的。“你需要客观的标准来确定水平。不是的，这家伙和我很像，所以我要让他达到这个水平，“她说。“这就是你有多少年的工作经验，或者说这是你达到这个水平所需要达到的教育水平。你必须要有严格的标准。“。

Ozoma和Banks都因定价不当而面临的财务损失可能是巨大的，特别是考虑到Pinterest将于2019年进行首次公开募股(IPO)。Ozoma说：“他们拒绝整顿局面，这意味着当公司上市时--我的工作让IPO变得更加成功--我无法从中分享经济利益。”“该公司系统地、系统地确保，在我们的案例中，黑人女性不会从我们所做的工作中获益。”

虽然Ozoma说她上市的目的不是为了迫使Pinterest付钱给她，但她说她同意种族正义组织Color of Change发布的一份声明，该声明坚持要求Pinterest道歉并提供“应有的赔偿”。到目前为止，已有24413人签署了一份请愿书，列出了类似的要求。当被问及Pinterest是否打算弥补薪资和股票期权的损失时，该公司拒绝置评。

“Pinterest应该让我们变得完整，他们应该建立薪酬透明度，”奥佐马说，他引用了前谷歌员工埃里卡·贝克的工作，后者在2015年创建了一个电子表格，人们可以在表格中填写自己的工资信息(“纽约时报”对电子表格的分析发现，六分之五的工作级别中，女性的薪酬低于男性)。一些科技公司实行薪酬透明化，比如Buffer在其网站上公布所有员工的工资。其他众包努力，如ivels.fyi，旨在阐明不同公司的薪酬方案，并帮助求职者在错综复杂的硅谷薪酬世界中导航。但在大多数公司，雇主对薪酬和任何差距的了解仍然远远超过员工。当谈到代表不足的群体时。。。这才是拥有信息和电力优势的公司真正要付出代价的地方。“奥斯曼说。

Elsesser还主张将薪酬透明度作为解决性别薪酬差距的一种手段。她认为，拉平工资差距是一个可以解决的问题。这只需要足够的意志力。

“这不是火箭科学。这些大型科技公司可以解决这个问题。“她说。“但你必须想知道正确的答案。”