消息来源详细说明了黑色和棕色技术员工在向人力资源部门报告事件时面临的问题，人力资源部门通常只为保护公司利益而工作

有色人种员工经常面临人力资源部的怀疑、报复甚至骚扰，当他们面临歧视时，他们没有追索权。

瓦内萨·威廉姆斯(Vanessa Williams)在2018年8月赢得了一场职业大胜。这位前YouTube音乐团队的营销人员刚刚成功组织了一场聚焦加勒比海娱乐业的活动。演讲者包括音乐家怀克里夫·让(Wyclef Jean)以及YouTube和Oculus的高管，吸引了数百名来自旧金山湾区的以黑人为主的科技员工来到谷歌的旧金山总部，进行了一夜的讨论和交流。

威廉姆斯计划这个晚上是她作为Black@YouTube员工资源小组负责人工作的一部分。这也与她的日常工作很好地契合，毕竟，这份工作是为了提升YouTube音乐的知名度。

但不久之后，当威廉姆斯收到她的年度业绩评估时，她说她的经理没有提到这次活动，也没有提到威廉姆斯的任何其他营销项目。取而代之的是，这位经理使用了威廉姆斯所谓的种族编码的关于威廉姆斯个性的反馈，因为她的语气犀利而斥责她，并告诉她要友善一些。她说，这位经理唯一提到的是威廉姆斯的优势，那就是威廉姆斯是多样性的倡导者。

威廉姆斯感到刻板印象。威廉姆斯说：我觉得自己作为一名营销者没有被认真对待，因为我对多样性和包容性感兴趣。她说，她向人力资源部门报告了她的担忧，敦促他们推动对员工考核的审计，以检查这种偏见。然而，威廉姆斯说，最终，一名人力资源代表只是与她的经理进行了交谈，让她重写了评估报告，并没有采取更广泛的行动。

YouTube的一位发言人没有直接对威廉姆斯的账户发表评论，但表示公司会调查所有的担忧，并经常采取员工出于保密考虑而不知情的纠正行动。

对威廉姆斯来说，这场磨难象征着人力资源部门如何让黑人和棕色员工失望，在往往更深的伤口上贴上创可贴。威廉姆斯说：这不是关于我的经理或我的评论。这种情况稍后还会发生在其他人身上。另一位经理，另一份评估。威廉姆斯在评估后不久就在谷歌换了一个新职位，并于1月份离开公司，换了一份新工作。

她在人力资源部门的经历与整个科技行业黑人和棕色员工的说法不谋而合。在采访了十几名在科技公司工作或为科技公司提供多元化建议的人时，Protocol反复听到对种族问题悬而未决的投诉，人力资源部门的职能是保护公司免受诉讼，而不是保护面临歧视的边缘化工人。消息人士称，有色人种员工经常面临人力资源的怀疑、报复甚至骚扰，当他们在以白人和男性为主的行业面临歧视时，他们没有任何追索权。

Code2040首席执行官卡拉·蒙特罗索(Karla Monte Roso)表示，这些问题源于这样一个事实，即人力资源通常被认为是公司的风险缓解工具。她表示，尽管这通常是员工登记骚扰和歧视投诉的唯一内部机制，但人力资源的最终目的是保护公司，激励许多人力资源部门将指控降至最低，并将举证责任转移到易受伤害的员工身上。

在最近一个备受瞩目的例子中，Aerica Banks公开指控Pinterest的人力资源团队针对她，并在她提出多项投诉，指控她的经理、总法律顾问和副总法律顾问歧视、报复和不公平对待后，对她进行了数月的痛苦讯问。班克斯是Pinterest的公共政策和社会影响经理。

她说，在她提出指控后不久，人力资源调查就转向了她。商业不端行为小组的调查人员--他们都在她所在的部门工作--在几个月的时间里对她进行了几个小时的讯问，通常是到深夜。她说，他们的问题变得不恰当和贬损。班克斯说，调查此事的团队一度迫使多名员工交出手机，并威胁说，如果他们不交出手机，就会进行报复。

班克斯告诉礼宾，这完全是恐吓，指的是整个磨难。他们说，我们正在调查你的说法，但我们也在调查你。她说整个过程是不透明和秘密的。她还表示，团队没有建立任何程序，以确保她的经理在调查展开时不会对她进行报复，这让她很容易受到她指控的老板的更多骚扰。

根据协议获得的一份总结调查结果的文件，调查最终没有发现她的经理或其他人有任何不当行为。该公司的调查人员表示，对于几乎每一项指控-包括抱怨男性总法律顾问在一次会议上贬低了女性的观点，以及女性总法律顾问因为班克斯的种族而对她与其他人不同-他们都没有发现歧视的证据。在班克斯指控她的经理发表种族贬损言论的一个案例中，调查员得出结论说，他是无罪的，因为这些言论本身并没有表明偏见，也没有违反我们的行为准则。

这就像是在告诉我，当然，这件事发生在你身上，…。但我们不会对此适用我们自己的行为准则，因为你的感受并不重要，它对你的影响也无关紧要，我们会找到任何漏洞，让你的经理逍遥法外，她说。

自从班克斯和她的同事Ifeoma Ozoma几周前公开他们的指控以来，Pinterest已经聘请了一名外部律师来调查他们的指控。Pinterest的一位发言人说，我们永远不希望任何人有Ifeoma和Aerica在Pinterest工作时的那种感觉。

科技老手、瓦亚咨询公司(Vaya Consulting)首席多样性顾问妮可·桑切斯(Nicole Sanchez)表示，在她与该行业合作的多年中，她看到了类似的动态：桑切斯表示，当有色人种员工报告歧视或不平等待遇的情况时，他们的担忧往往会被忽视，他们因为直言不讳而面临长期影响。这是公司一次又一次犯下的错误之一--在人力资源部挥舞着一面旗帜，比如，嘿，有色人种，代表不足的人们，过来和我们谈谈，但是…。她说，这会让人感觉像是一个陷阱。

亚当·托马斯(Adam Thomas)在一次会议上注意到，他在新泽西州一家电商公司的白人同事在该公司的一个公共松弛频道中使用嘲弄非裔美国人方言的口音。他说，一位同事在谈话中说，所有人都疯狂地谈论这场摇摆舞。(礼仪没有透露公司的名字，因为托马斯正在签署保密协议，不能公开谈论该公司。)。

托马斯当时是该公司唯一的黑人员工，他说，这太无礼了。他立即将这一问题提交给人力资源部负责人，人力资源部负责人回应称，她会确保相关人员受到训斥，这种情况不会再发生。

托马斯说，两周后，人力资源部没有介入。他从一位为他工作的人那里得到了一次道歉。托马斯说，当他与人力资源主管坐在一起时，她鼓励他克服这一点，并警告说，如果他不从这种情况中走出来，他可能不会适应公司。

托马斯说：我不知道这会给我带来多大的社会或身体上的损失。我当时一团糟。我有生以来第一次不得不服用抗焦虑药。他说在那次事件之后，他再也不信任人力资源部了。

当员工决定报告他们所面临的骚扰或歧视时，他们经常被要求提供大量证据，证明他们有恶意或虐待是出于种族动机。多元化咨询公司Paradigm的董事伊夫林·卡特(Evelyn Carter)表示，面对同事和经理每天的微攻击，黑人和棕色员工往往很难达到这样的高标准。

卡特曾与包括Snap在内的科技公司合作过，他说，当涉及种族主义、偏见或不公平时，我经常看到组织将举证责任推给受影响的员工。然而，偏见往往以微妙的形式出现--一些人可能很容易解释的短暂互动，但却指向了一种持续不断的歧视模式，这对员工的福祉、健康和工作成果造成了可衡量的伤害。

另一方面，当有色人种成为人力资源投诉的接收方时，一些科技员工表示，他们看到这些指控得到了更严肃的对待。

在IT行业工作了20年的乔纳森·莱特福特(Jonathan Lightford)说，几年前，当他的一名白人员工向人力资源部举报他在一家IT咨询公司受到虐待时，他感觉自己立即受到了审判。莱特福特说，在他职业生涯的早期，他曾试图向人力资源部报告种族主义事件，但没有得到认真对待。但既然我是一个身居领导地位的黑人，有人投诉我，人力资源部就会调查我，他说。

莱特福特说，在两周的时间里，他回答了人力资源部的问题，并交出了大量关于他管理团队的电子邮件和文件。他说，在调查结束时，人力资源部将莱特福特的白人同事调到了另一个办公室。

调查结束后，莱特福特说，其他经理都是白人，他们开始主动向他提供有关领导力和管理的建议，尽管调查本应是保密的。他最终选择在六个月内离开公司，因为他觉得工作环境对他的敌意越来越大。

桑切斯说，她已经介入了许多黑人似乎成为人力资源部目标的情况，指出投诉通常使用暗示性的语言，比如将黑人男性描述为令人生畏。(在这些情况下)有一系列问题要问人力资源部，包括，这是你处理所有指控案件的方式吗？她说。这通常会把人叫醒。

所有这些都导致黑人和棕色员工甚至不愿意向人力资源部报告问题。一位不愿透露姓名的前Twitter员工表示，一位经理曾斥责他们花了太多时间专注于黑人的东西，这名员工认为这意味着他们在多样性和包容性方面的工作。但这名员工接受了这一评论，而不是向人力资源部提出。你认为：我还得和这个人一起工作。这位员工说，这个团队会因为对此进行调查而产生敌意吗？

这名员工表示，他们真心相信Twitter的人力资源部门致力于打造更加多元化的员工队伍，但该公司似乎更注重招聘多元化员工，而在留住他们方面做得不够。这位员工表示：我认为Twitter在多元化方面的目标很大程度上是为了引进新人才，而不是留住现有人才。她指出，在公司新的多元化主管达拉娜·布兰德(Dalana Brand)的领导下，情况开始发生变化。

Twitter的一位发言人表示，该公司正在迈向成为世界上最具包容性和多元化的科技公司，并指出该公司的目标是，到2025年，其员工中有25%的人不能充分代表少数族裔。这位发言人说：我们正朝着正确的方向前进，但我们有很多工作要做，进展再快也不嫌快。

Reddit前首席执行官、科技包容非营利项目Include的联合创始人鲍康如(Ellen Pao)表示，拥有一个有效和公平的人力资源部门的关键是一位致力于反种族主义的首席执行官。她说，归根结底，首席执行官必须想要让这种文化保持健康，必须想要根除他们公司可能存在的问题。2015年，鲍康如起诉风投公司凯鹏华盈(Kleiner Perkins Caufield&；Byers)性别歧视和报复。

如果没有领导层的认同，即使是善意的人力资源部门也会发现自己束手无策。6月初，特斯拉员工资源小组的领导人向人力资源部发送了一份提案清单，敦促首席执行官埃隆·马斯克(Elon Musk)采取行动解决种族主义问题，此前明尼苏达州警方击毙了乔治·弗洛伊德(George Floyd)。他们已经收到了几位人力资源高管诚挚的来信，但还没有直接收到马斯克的来信。特斯拉员工资源小组的一名成员表示，他们还没有找到合适的员工。

这位员工说：有很多人认为人力资源部门的工作不符合我们的利益。如果埃隆不关心这件事，它是不会发生的。

6月19日，马斯克确实在推特上表示，他的两家公司特斯拉(Tesla)和SpaceX将6月19日定为美国官方假期，但人力资源部门给特斯拉员工的一封信明确表示，休息日将是无薪的。特斯拉没有回应Protocol的置评请求。

例如，自从威廉姆斯提出投诉以来，YouTube已经对其内部调查流程进行了改变。一位发言人指出，在收到员工关于参与调查难度的反馈后，YouTube启动了一个调查关怀团队，员工可以在那里寻求额外的资源，包括咨询。他们还制定了一项政策，允许投诉的人在整个调查过程中带着谷歌内部的支持人员参加会议。

接受“礼宾”采访的多元化顾问有一系列解决人力资源问题的想法。蒙特罗索建议将人力资源置于多元化和包容性的保护伞下，而不是法律部门，这可能会改变人力资源员工的激励结构。卡特建议将多样性和包容性作为其人力资源团队的关键核心竞争力。桑切斯表示，公司应该在科技公司内部创建一个完全独立的垂直部门，以处理人力资源以外的多样性和工作场所文化问题。前YouTube员工威廉姆斯(Williams)正在开发一种工具，帮助经理们识别并根除绩效考核中的偏见。

鲍康如说，这是科技行业几十年来一直存在的盲点。现在我们又开始谈论这个问题了--但是我们真的要解决这个问题吗？

这需要工作，也需要改变，她说。这需要认真审视我们自己的组织，然后说，我们没有做好这项工作。