吸引和聘用更多样化人才的五种行之有效的方法

米凯拉·基纳(Mikaela Kiner)是一名高管教练，著有“女性煽动者：点燃职场变革、掌控和成功的故事与技巧”(Female Firebrand：Stories and Techniques to Ignite Change，Take Control，and Success in the Work。

虽然我试图在我的网站、社交媒体和发布职位空缺时使用的语言和图片具有包容性，但显然有些东西不起作用。我很幸运认识许多有才华的多元化、公平和包容性(DEI)专家。我问他们，我需要做些什么不同的事情，才能吸引更广泛、更多样化的候选人。这是他们告诉我的。

这可能看起来很明显，但实际上这是许多公司不会做的事情。当我们谈到多样性时，人们往往只想到种族和性别。我们对多样性的定义可能很窄，我们不仅没有包括体能、性别认同和许多其他被低估的群体，而且没有认识到，即使在公司内部，谁代表充分，谁代表不足，可能会因团队或部门而异。

我注意到我的教练团队缺乏多样性，全是女性，但很少有有色人种的女性。性别失衡并不令人惊讶；根据国际教练联合会(ICF)的数据，大约三分之二的教练是女性。如果我举手说“好吧，合格的男教练不够多”，那就太容易了。但指责输油管道不是一个有效的借口，也解决不了问题。

如果我告诉人们，“我正在努力增加我的团队的多样性”，他们不会明白我的意思；他们会被留下去假设。取而代之的是，我联系了一小群我认识和信任的教练，告诉他们“我正在寻找更多的教练。具体地说，我想增加有色人种女性，我也希望团队中有更多的男性。“。

在美国，我们被教导在招聘时不要谈论种族或性别，这让我们感觉很尴尬。我不得不克服这一点，我很感激我做到了。结果，我不仅能够在我的团队中增加一些经验丰富的教练，而且我还建立了一个由才华横溢、多样化的教练组成的全新网络，我将继续向他们学习。

当你想要吸引最多样化的候选人时，语言很重要。很明显(希望如此)，像摇滚明星、种马和忍者这样的术语，在职位描述中使用得太频繁了，对许多求职者来说是排他性的和令人不快的。但是，其他要使用或避免的单词和短语并不总是常识。最吸引人的语言可能会因职级、头衔甚至地理位置的不同而有所不同。

使用Textio这样的工具可以帮助你创建一个欢迎最多应聘者申请的职位描述。Textio使用机器学习和算法从数百万份工作描述中帮助你发现并删除可能无意中缩小你的人才库的语言。在你的工作描述中加入，你会得到一些建议，比如你的JD的最佳长度，偏向男性或女性的词语选择，句子长度，甚至你的工作表明你的工作是固定的还是增长的心态。

我们都看到过一条古老的平等就业机会(EEO)声明，在招聘帖子的末尾写道：“我们是一个机会平等的雇主。所有申请者都将被考虑就业，而不考虑种族、肤色、宗教、性别、性取向、性别认同、国籍、退伍军人或残疾状况。“。听起来像是直接从政府网站上传来的，很可能是这样的。候选人就是这样理解的--就像你添加的预录信息一样，只是为了确保你遵守了规定。

你知道你可以定制你的EEO报表吗？人们确实读过它，坚持使用法律术语可能会让人反感。一般性的声明不会对你的品牌说任何积极的话，也不能证明你对多样性的真正承诺。如果你还没有，现在是更新你的声明的最佳时机，让它更好地反映你的文化和价值观。例如：

“SurveyMonkey是一个机会均等的雇主。我们颂扬多样性，并致力于为所有员工创造包容的环境。“。

这样的努力值得吗？根据FairyGodBoss的说法，这些个性化的平等就业机会声明“…。传达雇主对不偏不倚的招聘、招聘和雇佣做法的奉献精神，这可能会鼓励传统上处于边缘地位的群体在组织内寻找就业机会。

大多数人都熟悉无意识的偏见，以及它如何对招聘过程的每一步产生负面影响。甚至早在简历审查时，偏见就会导致招聘人员和招聘经理偏爱占多数的候选人的简历。从候选人的名字到他们上的是哪所大学，或者他们参加了什么运动，这些信息都可能导致偏见。

例如，那些名字听起来像白色的人会得到优先考虑。国家经济研究局发现，“白人名字的求职者需要投递10份左右的简历才能收到一次回电；而那些非裔美国人的求职者需要投递15份左右的简历才能收到一次回电。”我有一位来自印度的朋友，他受到了类似的待遇。尽管她曾在谷歌(Google)和德勤(Deloitte)等知名公司工作过，但当她第一次来到美国时，很难找到一份工作。当她准备更换雇主时，她在简历和LinkedIn个人资料上采用了一个美国昵称，很快就收到了五次回电。

在盲目的简历审查中，表明种族或性别的身份线索是隐藏的。像TalVista这样的工具会自动执行此操作，或者您的团队可以通过隐藏信息来手动执行此操作。虽然这有助于增加进入下一步的不同候选人的数量，但它并不能解决面试期间或招聘过程后期出现的偏见。这需要训练。

来自被低估群体的人们对这句话太熟悉了，“你必须看到它才是它。”如果我认为自己不会受到欢迎，不会被贵公司接纳，我就不太可能加入贵公司。然而，太多时候，即使一个候选人会见多个面试官，这些面试官也没有反映出候选人的种族或性别。

想象一下，一位有色人种女性花了一天中的大部分时间与潜在雇主会面。在几个小时的过程中，她会见了许多领导人，但她没有遇到一个有色人种女性。她可能会认为公司里没有有色人种的女性，或者想知道为什么面试和招聘等重要决策中没有包括她们。

当卡伦加·罗斯(Karenga Ross)在全国黑人工程师协会(National Society Of Black Engineers)会议上与英特尔会面后接受英特尔采访时，她惊喜地在面试小组中遇到了两名非洲裔美国女性-这两名女性看起来很像她。“我很高兴能隔着桌子看一看，看到一个我渴望成为的人。”我能看到一个长得像我的人。令人耳目一新。这很鼓舞人心。“。

我从小公司那里得到的一个问题是，如果他们的组织内部还没有多样性，如何组建一个多样化的面试小组。我鼓励他们撒大网。想一想谁与你的公司有关联，即使他们不是员工。如果你有不同的顾问、投资者或董事会成员愿意提供帮助，请邀请他们加入你的小组。它将改善应聘者的体验，并有助于消除你决策中的偏见。

增加多样性是一项重要的投资，需要承诺，以及愿意学习和尝试。你将不得不尝试一些新的东西，也许会有让你感到不舒服的谈话。记住一次走一步，衡量你的进度和结果。

多元化招聘是增加组织多样性的重要一步。然而，留住员工取决于所有员工的归属感。请记住检查您的内部实践和政策，以确保它们也符合纳入测试。