我们采访CircleCI的工程师：我们学到了什么，我们改变了什么

在过去的一年里，我们已经有5000多名应聘者通过了我们的工程师招聘程序。

这包括5000个招聘人员筛选、近1000个面试、177个最终面试和63个工作邀请。

我们有5000次机会问问自己，如何才能继续改进我们的招聘流程。

自从我们上一次写到两年多前我们如何面试CircleCI的工程师后，我们又筹集了两轮资金，几乎将我们工程部的规模扩大了两倍。为了跟上我们不断发展的组织，我们还需要将我们的招聘流程更新为更适合我们当前需求的模式。

这篇帖子将介绍新的结构，这些结构背后的原因，以及我们目前在CircleCI招聘工程师时使用的面试流程的详细概述。

我们仍然不相信白板面试或其他面试做法，这些做法在我们的行业中仍然很常见，主要是为了让应聘者面临失败。我们面试候选人的主要目标是：

为了实现这些目标，我们依靠一致性和结构。我们使用带有标准化问题的结构化面试流程。我们还根据我们的工程能力矩阵设计我们所有的角色和工作描述，并评估候选人。

去年，我们为所有的面试官引入了面试官培训。我们的面试官培训由自我指导培训和面试跟踪培训两部分组成。自学培训涵盖的领域包括招聘流程和面试官在其中的角色、认知偏差及其缓解方法、面试的法律方面、我们的求职者跟踪系统(ATS)简介、如何准备、进行和结束面试，以及如何评估候选人。当面试官需要针对特定面试进行额外培训时，我们也会使用模拟面试课程。到目前为止，反应非常积极，每个人都对如何有效地进行面试有相同的理解，这也帮助我们作为一个组织提升了水平。

我们重视快速迭代和发布，然后提炼和调整，而不是试图一次完成所有事情。我们选择快速实验，超越界限，不断学习。

不断学习和发展是我们工作的核心：它是我们产品的核心，也是我们作为一个组织如何运作的核心。我们不断地投资于改进我们制造的产品，以及我们作为一个团队的工作方式。改进我们的招聘方式是其中重要的一部分。

我们询问每一位面试过我们的应聘者对他们经历的反馈。多年来，许多人与我们分享了他们的想法。我们查看收到的每个反馈调查回复，并与我们的团队一起调整招聘流程，以解决这些反馈点。

他们指出了我们做得很好的领域：我们团队中有许多很棒的人，他们很乐意谈论自己的工作，回答求职者的问题；我们还听说，求职者喜欢我们面试关注的不同角度，以及与我们招聘团队的互动。

我们还听说了我们可以改进的领域：确保与候选人保持密切的沟通循环，以及在过程的早期澄清角色和责任。

一个反复出现的反馈是我们过程的长度：应聘者认为这是彻底的，但感觉相当长。在这个过程中，我们也失去了优秀的应聘者，因为他们在我们完成面试程序之前就在其他地方收到了录用通知。我们知道，我们需要创建一个更精简的流程，使其仍然适用于具有多个时区的全球分布的团队，并保持我们的全面面试标准。这是我们现在使用的流程。

自2019年3月以来，我们的面试流程一直处于完全远程状态，面试通常通过视频会议软件进行。截至2020年8月，我们的面试结构由以下几个阶段组成：

1.招聘人员会议：我们的技术招聘人员与应聘者会面，讨论他们申请的职位，他们的职业兴趣，以及他们在下一份工作中想要什么。我们收到了许多候选人的来信，他们非常喜欢与我们的招聘团队进行互动-他们帮助我们的候选人顺利地体验到了这一点，并每天非常努力地了解候选人，找到适合这份工作的最佳人选。

2.招聘经理屏幕：该职位的招聘经理与应聘者交谈，以评估与该角色相关的经验、沟通和协作技能以及我们能力矩阵中的其他核心技能，以及处理特定于该角色的职责的能力。

3.技术面试：我们现在与一家专门从事技术面试的公司合作，为所有应聘者和所有角色进行技术评估。这次面试取代了我们过去使用的带回家的练习，并允许我们进行更标准化的评估。它还为应聘者在面试安排上提供了极大的灵活性(包括晚上和周末的面试)。技术面试的目的是客观地确定应聘者的技术技能水平。在面试之前，所有应聘者都可以访问全面的面试准备环境，其中包括简介视频、后勤细节和A/V测试、常见问题解答、最佳实践和示例编码环境。面试本身以简短的介绍和基于我们分别为每个角色选择的问题集的知识讨论开始，然后是编码挑战。然后，我们团队的一名成员会审查每一次技术面试，以确保一致性和一致性。

4.团队面试：这一阶段是与应聘者申请加入的团队中的两名成员进行对话。我们这次会议有三个目标。我们想了解应聘者能带来什么技术技能。我们希望评估沟通、协作和用户价值交付方面的技能。最后，我们想确定我们是否认为他们能够成功担任这一角色。我们一直在努力扩大我们在团队中所代表的视角、背景和经验的数量。

5.总结谈话：每次面试都包括求职者向我们提问的时间，有时最后一次面试后会留下问题，因此，根据要求，我们会提供与招聘经理或该职位所在领域的高级工程经理的可选总结谈话。对于某些角色，默认情况下，摘要对话是招聘流程的一部分。

对于我们的一些更高级的角色(我们的工程能力矩阵中的员工级别以上)，我们仍然依赖于我们以前分享的流程，并用与我们的合作伙伴进行技术评估的面试取代了“微技能带回家的问题”。这使得我们和我们的候选人可以进行更深入的对话，我们认为这些对话对这些级别的角色很重要。

如果你对面试过程或阶段有任何疑问，可以向招聘经理或招聘人员询问你申请的职位。我们理解面试可能是一次充满压力的经历，并希望在此过程中尽最大努力让您感到轻松自在。

我们所有面试官接受的面试培训很大一部分是如何提供积极的应聘者体验：我们希望为每一位应聘者提供良好的体验，并希望给我们的公司和面试过程留下持久的积极印象-无论我们是否向他们提供工作机会。我们所有值得信赖的面试官在向我们的应聘者提供这种体验方面发挥着重要作用。面试压力很大，一些公司让应聘者接受考验和测试，这只会让情况变得更糟。(显然，白板采访似乎仍然存在)。我们想成为事情如何变得更好的榜样。虽然面试官可能会与很多人交谈，但对于许多应聘者来说，这是他们唯一一次与我们交谈，我们都想给人留下积极的印象。

时刻做好准备(我们对此有详细的说明)，并且总是准时出现。

如果你不确定应聘者的名字怎么发音，可以问问(并留个便条给其他面试官看)。

听好了，别打断我。记住，这是为了让他们有机会分享他们有多棒；让谈话的重点放在候选人和他们的经历上。

与候选人进行远程联系可能很困难，而且这种偏远可能会加剧个性差异。请注意，仅仅因为你在与应聘者的谈话中没有与他们“打交道”，并不意味着他们不合格。

我们感谢每一位决定与我们面试的应聘者，并希望确保这种感激之情在我们的实践中得到体现。

随着我们更多地使用这一流程，我们将继续改进这一流程，并听取内部面试团队和应聘者的反馈。在过去的几周里，已经有几位候选人通过了我们修改后的流程，并与我们分享了他们的反馈-谢谢！您的反馈帮助我们进一步重复了这一点，我们感谢您抽出时间来帮助我们改进。如果您已经通过了我们的招聘流程并有反馈，请在应聘者调查中与我们分享，我们很乐意收到您的反馈。

如果您有兴趣加入我们的团队，请在我们的工作页面上找到更多关于我们和我们空缺职位的信息。