多样性相关培训的Meta分析

在乔治·弗洛伊德(George Floyd)遇害和随之而来的抗议活动之后，许多学院和大学一直在推出新的培训要求-通常是为了减少偏见，鼓励来自地位较高的群体的人“检查他们的特权”。

这些培训方案的明确目标通常是帮助来自历史上被边缘化和代表性不足的群体的人创造一个更积极和更受欢迎的制度环境。然而，这些方法中的许多都是在其有效性得到严格测试(如果有的话)之前由公司、非营利组织和大学实施的。

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从90年代中期开始，越来越明显的是，由于缺乏验证，许多广泛使用的干预措施可能无效或有害。一份衡量多样性相关培训计划有效性的实证文献被建立起来。出现的情况并不是很令人满意。简而言之，这些培训计划似乎一般都达不到他们所说的目标，而且往往会产生不幸和意想不到的后果。

这些培训计划的既定目标各不相同，从帮助增加招聘和留住历史上被边缘化和代表性不足的群体的人，到消除对这些群体成员的偏见态度或行为，到减少冲突和增强所有员工之间的合作和归属感。无论这些计划的目标是什么，它们在这些目标方面都是压倒性的无效。一般来说，它们不会增加工作场所的多样性，不会减少骚扰或歧视，不会带来更大的群体间合作和凝聚力--因此，它们不会提高生产率。更引人注目的是：许多负责确保遵守这些培训计划的人认识到它们是无效的(见Rynes&；Rosen 1995，第258页)。

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通常，当人们试图进行事实核查时，他们会从强调虚假开始，然后继续试图揭穿这种虚假。这可能会产生心理学家所说的“虚幻真相效应”，人们最终会记住错误，忘记更正--然后将错误信息归因于试图纠正它的那个来源！反偏见训练似乎也有类似的效果。通过强调与特定群体相关的各种刻板印象，并呼吁压制它们，它们最终往往会在参与者的脑海中强化它们。有时，他们甚至植入新的刻板印象(例如，如果参与者以前对越南人没有特殊的刻板印象，或者对他们总体上没有太多了解，但通过旨在消除上述刻板印象的培训了解了关于这一群体的常见刻板印象)。

其他时候，他们可能无法改善对目标群体的负面看法，但却增加了对其他人的负面看法。例如，一项关于“白人特权”培训的实证调查发现，它并没有让参与者更同情少数族裔--它只会增加对低收入白人的怨恨。

鼓励人们忽视种族和文化差异往往会导致跨越种族界限的合作减少。与此同时，多文化培训-强调这些差异-最终往往会强化参与者的种族本质主义。目前还不清楚这些杆子之间的最佳位置是什么(这样就可以避免这些负面的副作用)，更不用说如何在训练中始终保持这种平衡了。

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许多与多样性相关的培训计划将偏见和歧视描述为猖獗。将这些态度和行为描述为常见的一个不幸的后果是，这会让许多人在表达有偏见的态度或以歧视性的方式行事时感到更自在。就它被描述为无处不在的情况而言，与多样性相关的培训实际上可以使偏见正常化。

对于其他人来说，该公司提供与多样性相关的培训这一事实本身就证明了它是一家没有偏见的机构。这种看法通常会减少人们对自己或他人的偏见和歧视的担忧。其结果是，人们不仅变得更有可能采取更有偏见的行为，而且当同事声称受到歧视时，他们的反应也会更加怀疑和敌意。

与此同时，那些受到歧视的人在接受了与多样性相关的培训后，更有可能将机构中其他人的虐待合理化(出于同样的原因，他们认为机构必须公平，因为他们致力于与多样性相关的培训)。因此，他们变得不太可能实际报告或解决不当行为。结果，问题有增无减-往往导致这些项目表面上为了让人更舒服而设计的群体的流动率更高。

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与多样性相关的培训项目通常将来自历史上被边缘化和被剥夺公民权的群体的人描绘为重要和有价值的人，颂扬他们的遗产和文化，同时批评主流文化从根本上堕落(种族主义、性别歧视、虐待狂等)。来自少数群体的人被以压倒性的积极术语进行讨论，而来自多数群体的人被描述为对那些与他们不同的人典型的(和独特的)无知、麻木不仁或彻头彻尾的恶意。多数群体的成员被告知倾听和验证来自历史上被边缘化或弱势群体的人的观点-即使他们被指示将自己的感受和观点提交给严格的审查。

简而言之，对于如何将占主导地位的群体(通常是男性、白人和/或异性恋者)的成员与少数群体的成员(即女性、少数民族/种族、LGBTQ员工)进行比较，这些计划中的许多项目都存在明显的双重标准。其结果是，来自占主导地位的团队的许多成员离开了培训，认为他们自己、他们的文化、他们的观点和利益在机构中不受重视-当然没有少数民族团队成员那么多-降低了他们的士气和生产力。

培训还让许多人相信，当他们与少数族裔人口打交道时，必须“如履薄冰”。通过唤起人们的注意，不仅是为了明确伤害和偏见的例子，而且也是为了同样(或更多)地关注含蓄的态度和微侵略性，参与者开始认为来自历史上被边缘化和被剥夺公民权的群体的同事是脆弱的，很容易被冒犯。因此，占主导地位的群体成员变得不太可能试图与来自少数群体的人建立关系或合作。

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内隐态度是当代多样性相关培训中最常依赖的结构之一。然而，这些结构存在严重的问题--正如一次又一次的元分析所强调的那样：不清楚在内隐态度测试中测量的是什么；内隐态度不能有效地预测实际的歧视行为；大多数改变内隐态度的干预措施都是无效的(当存在影响时，往往是小而短暂的)。此外，没有证据表明改变内隐态度对减少偏见或歧视性行为有任何重大影响，更不用说持久的影响了。简而言之，结构本身有许多有效性问题，培训没有明显的好处。

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当代与多样性相关的培训经常引起人们对微侵犯的极大关注-涉及历史上被边缘化和处于不利地位群体的人的小规模、通常是无意的失礼行为。人们认为，微攻击的累积效应对低地位群体的福祉有重大的不利影响。然而，虽然微攻击的框架可以追溯到1974年，但几乎没有系统的研究详细说明微攻击是否有害以及如何有害，对谁有害，在什么情况下有害(实际上，文献中甚至没有明确的概念说明什么构成微攻击)。没有系统的经验证据表明微攻击性训练对行为有任何显著或长期的影响，也没有系统的经验证据表明它与任何其他积极的制度结果相关。

事实上，当面对典型的微侵犯时，黑人和西班牙裔受访者压倒性地认为它们是无害的--我们有充分的理由相信，让人们敏锐地感知并在这些轻视中采取更大的冒犯行为实际上会造成伤害：明确而丰富的证据表明，种族主义观念的增加对少数群体的心理和身体都有不利的后果。简而言之，不仅没有证据表明微攻击培训对改善历史上被边缘化或处于不利地位的群体的福祉有价值，而且有理由相信它实际上可能会适得其反。

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尽管与多样性相关的培训计划通常效果不佳，而且经常带来负面副作用，但当它们选择加入时，它们往往会更好地发挥作用(或者至少危害较小)。强制性训练会导致人们以一种错误的心态去接触这些材料和练习：敌意和怨恨。因此，强制性培训往往会导致更多的负面情绪和行为，对公司和少数族裔同事都是如此。这种影响在最需要培训的人群中尤为明显。然而，在美国，大约80%的与多样性相关的培训项目似乎是强制性的。

如果一家机构打算包括与多样性相关的培训，它应该将其作为资源提供给那些想要了解更多知识的人。为了鼓励更多的人自愿参加培训，培训的价值和目的应该与具体的组织和发展目标联系起来。可以为那些参与其中的人提供小额激励，而不是目前制裁那些不参与的人的规范。

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我们正处于教育紧缩时期。创建、实施和确保遵守与多样性相关的培训计划是昂贵的。在这样一个世界里，这些培训计划不断推进组织内的多样性和包容性目标，或加强集团间合作和整体生产率，因此这些成本可能是合理的-即使在勒紧裤腰带的时候也是如此。然而，当培训通常无效甚至适得其反时，似乎与大学向这些项目投入更多资金的教学目的背道而驰，尽管许多院系正在冻结招聘或削减预算，临时教职员工正在被集体解雇(不成比例地来自历史上代表性不足和弱势群体的人)。

事实上，与多样性相关的无效培训计划往往会排挤更多实质性的努力，而这些努力本可以在高等教育机构内实际增强多样性和包容性。为什么尽管培训被证明是无效的，但大学却在培训上加倍努力呢？简短的答案是，即使培训费用昂贵，而且不起作用，实施起来也相对容易-而且它允许大学证明(通常包括在法庭上)，他们正在做一些事情来解决偏见、歧视和不平等问题。…。即使他们的所作所为，实际上是毫无意义的。

然而，大学是经常声称体现和灌输基于证据的推理、尊重事实、信守真理等价值观的机构。大学在为学生树立这些价值观方面做得很差，因为它们强加给学生(以及应该指导他们的教职员工！)。明显无效甚至适得其反的教学材料。

在乔治·弗洛伊德的名字上做出这样的空洞手势是对乔治·弗洛伊德的侮辱，而不是对他的敬意。事实上，正如塞勒斯·梅赫里(Cyrus Mehri)恰如其分地说的那样，“当你一直在菜单上选择不会产生变化的选项时，你就是故意不创造变化。这是故意歧视的一部分。“。

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