Netflix首席执行官谈高薪：“最优秀的人很容易就会比平均水平高出10倍”

在Netflix的头几年，我们发展很快，需要雇佣更多的软件工程师。随着我对高人才密度将是我们成功的引擎的新理解，我们专注于寻找市场上表现最好的公司。

在硅谷，他们中的许多人为谷歌、苹果和Facebook工作-他们的工资很高。我们没有现金引诱他们成群结队地离开。但是，作为一名工程师，我熟悉一个自1968年以来就在软件中被理解的概念，被称为摇滚明星原则。

摇滚明星原则植根于一项著名的研究，该研究发生在加利福尼亚州圣莫尼卡的一个地下室里。早上6：30，9名见习程序员被带进一个房间，里面有几十台计算机。每个人都拿到了一个马尼拉信封，解释了他们在接下来的120分钟内需要尽其所能完成的一系列编码和调试任务。

研究人员预计，最好的程序员的表现将比他的普通同行高出两到三倍。但事实证明，最熟练的程序员远远超过了最差的程序员。他的编程速度是得分最低的程序员的20倍，调试速度是他的25倍，程序执行速度是他的10倍。

这项研究自发表以来，在整个软件行业引起了轩然大波，因为经理们正在为一些程序员的价值为什么会比他们完全胜任的同事高出这么多而苦苦挣扎。

有了固定数额的工资和我需要完成的一个项目，我有一个选择：聘请10到25名普通工程师，或者聘请一名摇滚明星，如果必要的话，支付比我愿意支付给其他人的要高得多的工资。

多年来，我逐渐认识到，最好的程序员不会增加10倍的价值。他或她加起来更像是100次。

比尔·盖茨(Bill Gates)据说走得更远，他曾在微软董事会与我共事。人们经常引用他的话说，一个伟大的车床操作员的工资是一个普通车床操作员的几倍，但是一个伟大的软件代码编写者的身价是一个普通软件编写者的1万倍。

我开始思考这种模式在软件行业之外的应用。这位摇滚明星工程师之所以比他的同行更有价值，并不是编程独有的。伟大的软件工程师具有令人难以置信的创造力，能够看到其他人看不到的概念模式。

她有一个可调整的视角，所以当她陷入一种特定的思维方式时，她有办法推动、拉动或督促自己把目光投向更远的地方。这些都是任何创造性工作都需要的技能。帕蒂·麦考德(Patty McCord)是当时的人才主管，我和她开始研究摇滚明星原则在Netflix中的确切应用。

如果你要雇佣某人担任运营职位，比如一名冰激凌铲手，那么最好的员工所带来的价值可能是平均水平的两倍。一个真正优秀的铲子可能可以填满普通铲子的两到三倍的圆锥体。但是，一把冰淇淋铲能提供多少价值是有上限的。对于运营职位，你可以支付平均工资，你的公司会做得很好。

在Netflix，这样的工作并不多见。我们的大多数职位都依赖于员工的创新能力和创造性执行能力。在所有创造性的角色中，最好的很容易就是平均水平的10倍。最好的宣传专家也能想出一个比一般人多吸引数百万顾客的绝技。

2003年，我们没有多少钱，但我们有很多事情要做。我们必须仔细考虑如何花掉我们仅有的那点钱。我们决定，对于任何类型的运营角色，只要对工作能做得多好有明确的上限，我们就会支付市场费率的中位数。

但对于所有创造性的工作，我们会在她个人市场的顶端向一名令人难以置信的员工支付报酬，而不是用同样的钱雇佣一打或更多合适的表演者。这将导致精干的劳动力。我们将依靠一个巨大的人来完成许多人的工作。但我们会付给他们一大笔钱。

从那以后，我们就是这样雇佣Netflix的大多数员工的。这种方法非常成功。我们已经成倍地提高了创新速度和产出。

我还发现，拥有一支精干的员工队伍也有副作用。管理好人是很难的，而且需要付出很大的努力。管理表现平平的员工更难，也更耗时。通过保持我们组织的规模和团队的精简，每位经理需要管理的人员会更少，因此可以做得更好。

当这些精益团队完全由表现出色的员工组成时，经理做得更好，员工做得更好，整个团队工作得更好、更快。

里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)是一位企业家，自1997年与人共同创立Netflix以来，他给娱乐业带来了革命性的变化，自1999年以来一直担任Netflix的董事长兼首席执行官。他的第一家公司Pure Software成立于1991年，就在Netflix推出之前被收购。里德也是《没有规则和规则：Netflix和重塑文化》一书的合著者。在Twitter@reedhastings上关注他。

本文节选自里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)和艾琳·迈耶(Erin Meyer)的“无规则规则：Netflix与重塑文化”(No Rules Rules：Netflix and the Culture of Reinversion)。企鹅出版社提供。