是什么让人们在工作中感到乐观？

创造一个积极的工作环境听起来对企业和为他们工作的人来说都是一个崇高的愿望。毕竟，没有人说过他们想要在消极的环境中工作，甚至是在平淡无奇的环境中工作。然而，在4月下旬，美国国家劳资关系委员会(National Labor Relations Board)做出了一项对T-Mobile不利的裁决，理由正是出于这个愿望：这家电信公司在员工手册中加入了一项条款，要求员工“以有利于建立有效工作关系的方式保持积极的工作环境”，这违反了法律。

当然，这一看似奇怪的决定有一个完全合理的法律理由。这项裁决是几年来针对该公司的一系列指控的高潮，在这些指控中，NLRBB推翻了T-Mobile的多项政策，这些政策似乎阻碍了工会组织和其他更温和的讨论雇佣做法的努力。董事会认为，员工手册中关于“积极的工作环境”的措辞“模棱两可”，足以对员工自由发言和组织的权利产生寒蝉效应，这是“国家劳动关系法”(National Labor Relationship Act)保障的权利。由于从未明确描述“积极的工作环境”，员工将不得不犯过于敏感的错误-避免“工作场所可能存在争议但受到保护的沟通”，正如裁决所说-以免受到惩罚。

法律有它自己的必要性，但如果你接受同样的工作环境授权，并把它放在不同的智力研磨机上-在这种情况下，是社会科学-你会得出不同的结果吗？如果我们同意一个积极的环境是一个有价值的目标，我们仍然必须就如何具体地促进这样的环境达成一致。研究当然表明，人们在积极和支持性的空间中茁壮成长：他们快乐和满足；他们更有动力和乐观，设定更高的目标，工作更努力和更长时间；他们更有创造力；他们不太可能最终筋疲力尽，更有可能坚持公司或项目。但是，你真的可以通过授权来创造积极的一面吗？

“这听起来真的很不错。宾夕法尼亚州立大学(Penn State)研究情绪劳动的组织心理学家艾丽西亚·格兰迪(Alicia Grandey)在我向她询问T-Mobile等积极环境条款时告诉我：“听起来，他们正在创造一个文明的工作场所。”但格兰迪警告说，要从高层强加积极的态度并真正产生积极的影响，是极其困难的。她说：“当任何事情感觉到是被迫的或外部控制的时候，它往往不会像来自自我的东西那样有益。”具有讽刺意味的是，当你试图让人们做一些积极的事情时，你做不到。一旦被要求，它就是假的，是强迫的。“。相反，你造成的是负面反弹。“感觉就像老大哥。”

担心你是否违反了一项让人感觉良好的政策，并不断地监控自己是否有失误，这会让你的精神付出代价。二十多年的研究表明，抑制思想，或试图抑制最初的冲动，转而支持其他事情，可能会导致精神紧张，也可能会损害其他类型的思维-记忆、自控、解决问题、动机和洞察力。当我们积极地监控自己时，我们做其他事情的精神能量就会受到影响。其结果不仅是一个不太积极的工作环境，而且工人的生产力也不是最理想的。换句话说，这是一笔糟糕的生意。

这种限制行为的规定可能会抑制思维，削弱主动性和干劲。2004年，心理学家明谷锡(Myeong-Gu Seo)、丽莎·费尔德曼·巴雷特(Lisa Feldman Barrett)和让·巴图内克(Jean Bartunek)假设，员工在工作场所的情绪体验与他们由此产生的动机水平之间存在联系。根据他们的模型，我们的感觉影响行为是一个连续体，一方面是他们所说的“生成性”(即，如果这样做涉及风险，你有多大可能探索最终会有好结果的事情)，另一方面是“防御性”(当你专注于避免负面结果，放弃过程中的机会)。这是一个类似于哥伦比亚大学心理学家托里·希金斯所说的促进和预防的概念，也就是说，决定朝着某件事努力，或者把你的精力引导到避免其他事情上。当我们不断监控自己的行为时，我们往往会保持警惕，采取防御性行动。我们倾向于阻止而不是促进。

格兰迪认为，更突出的是，强制情感展示带来的不真实感。在她的研究中，她发现在工作中戴上情绪面具-符合某种不一定与你的感受或你是谁相对应的形象-会耗尽你的能量，只有当你有机会做你自己的时候，这些能量才能得到补充。“你必须是健壮的。

他们发现，规则的明确性和有效性之间是倒U形的关系：如果规则过于模糊或过度规定，就会产生一种挫伤积极性的效果。(顾客也很失望，给员工和他们的购物体验打了更低的分。)。这些规则的预期效果一般在中等范围内：当有一些明确的指导方针时，但在如何实施方面有灵活性。第二项针对175名销售人员的研究发现，这种关系也适用于销售数字：规则适度的环境中销售额更高，而规则太少或太多的环境则会受到影响。表现最好的是那些处于适度监管环境中的人，他们也感觉到了高度的自主性，这一点从他们对一句话的回应中可见一斑：“我的工作允许我自己决定如何做这项工作。”换句话说，人们想要感觉在掌控之中。他们希望得到尊重，并自行决定如何行动；正是这种自主性有助于培养情绪的积极性。格兰迪建议我们仍然有点像两岁时的自己：告诉一个蹒跚学步的孩子应该做什么和不应该做什么，她却犹豫不决。让她在一定的框架内解决，她就高兴了。

因此，事实证明，强制实施普遍的积极态度会在心理动机领域和法律领域产生问题。如何鼓励工作场所积极性的问题提出了另一个问题，那就是压制言论自由的可能性。在要求一个“积极”的环境时，你可以促进你自己的议程，并在那个特定的时刻谴责任何不符合你的积极概念的人。在T-Mobile的案例中，实施积极的环境可能是防止非常特定类型的言论和行动的一种方式，即任何批评雇主或试图促进员工权利的行为。类似的动态也出现在非公司环境中。近年来，我们看到了一种趋势，即规定某人可以说什么或不能说什么，以保护关于它给别人带来什么感觉的主观概念。这最明显地发生在大学校园里，打着微侵扰、触发器等的幌子；在某些情况下，检查自己的言论的实际效果可能是合理地保护社区成员，但在另一些情况下，对冒犯的恐惧可能会造成焦虑，甚至可能成为一种审查制度。从本质上讲，T-Mobile的积极环境条款是“安全空间”的成人版，它只对创建者安全，对持相反观点的人不安全。

然而，这项裁决本身给了我们真正积极的理由：毕竟，NLRB做出了反对T-Mobile的决定。人们只能积极乐观地希望，这一决定预示着人们对更深层次的事实有了更广泛的理解：我们都应该有一个积极的环境，但当我们试图迫使它而不是以身作则时，这种积极的环境就会面临风险。