股权薪酬中真正公平的必要性

Carine Schneider是AST私人公司解决方案公司的总裁，AAST私人公司解决方案公司是AST Financial的一个部门。

简而言之，如果说我对两件事了如指掌，那就是科技和人们的薪酬方式。

在过去的35多年里，我目睹了薪酬的戏剧性变化。在其他方面，人们对女性的看法和薪酬已经发生了根本性的变化，主要是变得更好了。事实上，其中一些是装点门面。说你是一家文化浓厚、注重多元化的公司是一种很好的公关方式，因为这有助于吸引顶尖人才。但是，一旦招聘人员通过招聘，橡皮筋就会上路。当企业不按他们说的做时，我们就会看到大规模的撤资甚至诉讼，就像最近Pinterest和Carta的情况一样。

因此，随着英特尔(Intel)、Salesforce和苹果(Apple)等公司公开承诺性别薪酬公平，这里没有什么可看的了，对吗？事实上，我们甚至还没有接近。是的，玻璃天花板正在破裂。但相对于女性更广泛的长尾薪酬范围，仍然存在着重大的、基本上没有得到解决的差距，特别是在初创企业，公司股票期权等衡量经济回报的基本指标往往甚至不是围绕薪酬平等的讨论的一部分。

作为一个基线，虽然进步是显而易见的，但至少可以说，性别薪酬是一个未完成的产品。最近，美国劳工统计局(U.S.Bureau of Labor Statistics)发现，白人女性的收入是白人男性的83.3%，而非裔美国女性的收入是同种族男性的93.7%。亚裔女性的收入为77.1%，西班牙裔女性的收入为85.1%。

根据Payscale的数据，自2015年以来，女性与男性的收入中位数之比仅下降了0.07美元，而在2020年，男性每赚1美元，女性就能赚到0.81美元。从长远来看，在计算40年职业生涯中的推定加薪时，女性在职业生涯中可能会损失多达90万美元。

但这只是冰山一角。即使我们只把性别工资差距留给现金工资差距，这里也没有什么进一步的东西可以看到。然而，引用一位著名的推销员的话说，“但是等等，还有更多！”而且越多-至少在我看来-要麻烦得多。

随着从硅谷到纽约硅巷等地的创新初创企业继续重塑商业版图，猜猜他们中的大多数是如何吸引到聪明的创业头脑的？这当然不是工资的问题，因为当一家公司除了一个伟大的想法，或者可能是沙山路的风投线索之外，什么都没有，没有丰厚的工资或福利可以提供。取而代之的是，他们挥舞着众所周知的股票/股权薪酬胡萝卜。

“听着，我们知道你每年可以从苹果公司获得18万美元，但我们每年会给你48000美元，外加1000股目前每股62美元的股票。我们的董事会-挤满了来自旧金山湾区的螺柱-预计这一数字将在两年内飙升！等我们公之于众吧！“。

这就是推介，至少如果你是一个有前途的男性。但从历史上看，出于各种原因，女性往往被排除在这个利润丰厚的奖励方案之外。

这是怎么发生的？除了促进商业文化外，虽然已采取立法步骤解决上市公司薪酬和股票分散方面的不公平问题，但并没有关于私营公司如何分配或管理股票增值的规定。而且，正如我们都知道的那样，升值可能是潜在的巨大的。

这不足为奇。许多公司甚至天真的求职者都认为公平是薪酬的“第三支柱”，而不是头衔/薪酬(两者齐头并进)和福利。初创企业的股票并不是许多关注性别薪酬不平等的人最关心的问题-经常被忽视或误解-尽管这是最具误导性的。

近日发表在《应用心理学杂志》上的一项研究发现，基于股票的奖励存在15%-30%不等的性别差距--甚至超出了历史上女性收入低于男性的典型原因，包括职业和在公司服务年限的差异。请记住，其中许多公司将进行大规模估值，对一些公司来说，还会进行利润丰厚的首次公开募股(IPO)或收购。

这是我很久以前就认识到的问题，这在很大程度上也是为什么我同意代表总部位于纽约的母公司AAST领导我们的旧金山湾区初创公司。我发现，在共同的道德罗盘的灌输下，我致力于真正公平的文化，一种信念，即关心性别平等的公司表现更好，提供更好的回报，以及一种信念，即多样性带来独特的视角，推动人才留住，建立更强大的文化，有助于客户满意度。

在与业内同行交谈时，我知道这是首席执行官们，无论是男性还是女性，都致力于解决的问题。我认为，创造一个更广泛的薪酬图景对初创企业、全球企业集团以及介于两者之间的每一家公司都是至关重要的。如果您处于领导地位，并且认识到这是贵公司需要解决的挑战，下面是我建议您实施的一些步骤：

看看数据：我们来做分析。看看这是否真的是你公司的一个问题，如果是，就致力于创造一个公平的竞争环境。有很多经验丰富的顾问可以帮助您制定补救策略。

消除主观性：你可以聘请独立的仲裁者来分析你的数据，因为它消除了政治和情感，以及工作产品中的偏见。

创建薪酬级别：就像政府的GS系统一样，创建一个包含特定角色薪酬级别的薪资等级系统。在雇用一个人之前，要决定应该把工作职责分配到哪个级别。

赋予冠军权力：识别并赋予内部冠军真正平等的权力-这个人的表现是根据在整个公司范围内创造的股本来评判的。与其把它分配给你的人力资源主管，不如设立一个首席多样性官的角色来拥有它。毕竟，这不仅仅是工资或医疗福利。这是你们公司的文化，也是公司的基础。

让你的董事会参与进来：教育你的董事会，让他们知道为什么这很重要。如果你的董事会不重视这一点，这最终也无关紧要。公司设有审计委员会主席或提名主席。找一把“文化椅”。

我们创建的首批报告之一是薪酬比较报告，因此管理层中的任何人都可以轻松使用一些工具来审查向所有员工发放的股票，并确保不同种族或性别的人之间的平等。如果你愿意看的话这并不难。

当我大学毕业，罗纳德·里根在任时，我们正在谈论女性打破玻璃天花板的潜力。现在，许多年过去了，不知何故，我们已经成功地开发出了可以通过鼓掌来开启和关闭的灯，我们大多数人都可以手持超级计算机的力量四处走动。我们要求性别薪酬公平(包括所有三大薪酬支柱(现金、福利和股票))成为优先事项，这真的要求太高了吗？