黑客新闻讨论中常见的雇佣误区
另一天，黑客新闻(HackerNews)又一次关于招聘被打破的讨论。我最近看到的一次是由令人敬畏的Aline Lerner的一篇博客文章引发的(免责声明：Aline是我的朋友，我们去年合作写了一本招聘书)。现在，我100%同意招聘被打破了，Aline的帖子真的很贴心。事实上，很多“雇佣破裂”的文章都很有见地。
但讨论线索是另一回事-它们没有抓住文章的要点。与招聘相比，讨论的线索甚至更不连贯。而且它们真的很重复。它们总是包含一些真相，但不可避免地会让我们得出过于简单化的结论，在我看来，这会在科技行业造成一种相当糟糕的态度。
结论1：“招聘对应聘者来说很糟糕，但招聘经理可以为所欲为。”
事实是，招聘对每个人来说都很难。这是毫无疑问的。这对应聘者和招聘经理来说都很难。当然，FAANGS和初创公司可能会有优势，但大多数招聘人员都试图在一家非FAANG、不性感的公司招聘员工。如果你从来没有做过，你应该在你职业生涯的某个时候尝试一下。这是一次令人难以置信的谦卑经历。或者，至少找一个花时间招聘的朋友，问他们最喜欢的战斗故事。
是的，总的来说，权力和信息不对称有利于公司招聘。而且这种不对称性在FAANGs中要大得多。但即使是FAANG也不得不在招聘上投入大量的时间和精力。这对任何人来说都不容易。
特别是如果你想把它做好的话。问任何一位成功的领导者(企业家、经理)，他们最多的时间花在什么上，要么是花在招聘上的一大笔钱(如果他们意识到问题并给予应有的关注)，要么是应对糟糕招聘的后果(如果他们不这样做)。
结论2：“招聘是一件很糟糕的事--这是一次掷骰子。”
我强烈反对这一点。在撰写“霍洛威技术招聘指南”时，我采访了几十位非常有思想的招聘经理和招聘人员。他们真的很擅长他们的工作。有一些共同的主题。他们对过程中的每一步都很周到。他们保持过程的平衡和公平，保持较高的门槛，但尊重候选人和他们的时间。他们没有追逐其他所有人都在追逐的候选人池-相反，他们找到了非传统的方式来发现真正有才华和上进心的人，而这些人并不在通常的嫌疑人池中。他们深思熟虑地考虑他们在寻找什么信号，以及如何最好地评估这些信号。而且，他们非常了解团队的需求和候选人的需求，真的很善于决定什么时候合适。但最重要的是，他们是有效的：他们建立了真正有才华的团队。
有几家公司建造了令人惊叹的招聘引擎，证明他们能够组建真正强大的团队。你通常可以看出，如果一个人在某一特定时间在某家公司工作，那么这个人很可能非常聪明，非常有干劲(比如谷歌、Facebook、Strike、Dropbox在不同的时间点)。总会有噪音的。即使是最好的招聘经理有时也会犯招聘错误。当然，即使是最好的工程师也不一定适合每个职位或每家公司。
再说一次，招聘很难。但我毫不怀疑，如果你考虑周到，你可以招得很好。而且真的，你不需要在这方面做到十全十美。你只需要比其他人做得更好。
这句话有一定道理，但比“FAANGs在招聘方面差劲”要微妙得多。因为让我们面对现实吧，他们确实雇佣了非常聪明的人。我认识的一些最聪明的人现在都在FAANGS。所以让我们把这句话再去掉一点。
FAANG确实在招聘方面做得很糟糕，比如他们的求职者经历。他们在做招聘决定时可能真的很慢。他们的招聘过程可能会很繁琐，而且看起来很武断。但他们通常可以逃脱惩罚，而你可能做不到！他们有一个强大的品牌，有趣的技术挑战(至少对一些人来说是有趣的)，还有一大笔钱。事实上，FAANG的一位工程副总裁告诉我：“我们的流程是我们可以逃脱惩罚的。”以至于他们甚至可以将其作为积极因素来处理：“我们的过程缓慢而漫长，因为我们非常有选择性。”
听着，我敢肯定FAANG失去了一些有才华的候选人，他们对“你愿意和我们一起工作”的态度感到厌烦。他们肯定有很大的改进空间。但归根结底，他们正在运行的过程正在大规模培养大量真正聪明的人。事实上，我会争辩说，他们围绕战略、绩效管理/晋升等方面的内部流程对他们造成的损害比中断招聘造成的损害要大得令人难以置信-如果你有数千人申请为你工作，但你却失去了聘请一个有才华的人，那是一回事，但如果你雇佣了一个真正有才华、有干劲的人，他们为你工作了6到12个月，但没有发挥他们的潜力，并在痛苦的挫折感中离开，这是一回事。…。嗯，这是另一个帖子的主题)。
“但是，”人们继续说，“FAANG也不知道怎么采访！”这就引出了我的第四个比喻。
再说一次，这句话有一定道理，但如果你只停留在上面的陈述上，你就没有抓住要点。
ALGO/CODING面试是FAANG公司使用的主要招聘机制之一。而且他们令人难以置信地不受欢迎-至少在讨论帖子中是这样。但大公司多年来一直在研究他们的招聘数据，并将这些数据反馈到他们的招聘过程中(在此过程中创造了“人员分析”一词)。
他们实际上只评估模式匹配技能(将问题映射到您以前见过的东西)。
这些都是公正的批评，但这并不意味着这些采访真的很糟糕。我的意思是，如果你面试的时候得不到这份工作，他们可能会让你很难受。你可能是一位才华横溢的工程师，我同意，这些面试当然不能完全评估你的能力(或者你可能是一个狗屎工程师，我个人并不认识你)。无论如何，从“这次面试对我来说很糟糕”到“这次面试很糟糕”的飞跃仍然是相当大的。
如果你是一家大型科技公司，拥有一个大品牌，而且薪资水平在Flevels.fyi中名列前茅，那么你可能会收到很多申请。因此，一个好的面试过程就是淘汰那些在你的公司表现不佳的人。要想在一家大型科技公司做得很好，你需要(我用的是非常宽泛的画笔，但这些公司90%的职位都是如此)：
某种解决问题的技能，是原始智力和/或通过与您以前见过的东西进行模式匹配来解决问题的能力的混合。
在一家知名的大公司获得/保持一份高薪工作的背景下，从事某些可能并不总是具有内在激励作用的工作的能力/承诺。
希望你能明白我要说的是什么。基本上，正是对这类面试的批评，才是他们在这些公司工作得很好的原因。它们很好地代表了你将在那里做的工作，以及你有多愿意做这件事。如果你擅长模式匹配，并且愿意投入精力去练习以获得其中一份工作，那么你很可能会在这份工作中做得很好。
并不是说那种类型的工作有什么不好。我在大型科技公司工作了几年，大部分时间的工作都很有启发性。但很多时候都不是。这是大量的模式匹配。查看其他人如何在代码库的不同部分解决问题，并根据我的用例进行调整。
另一方面，如果你是一名才华横溢的工程师，正在为别人告诉你该做什么或做一些你不能立即与内在激励你联系起来的工作而苦苦挣扎，FAANG的面试只是帮了你和公司一个忙，把你排除在面试过程之外。
所以事实是，没有单一的“最佳面试技巧”。在我们的书中，我们写了几章关于不同的面试技巧及其优缺点。白板上的面对面算法/编码面试，你在现有代码库中工作的面对面面试，带回家的面试，结对，试用期等等，这些都有优缺点。诀窍在于找到一种对公司和应聘者都有效的技术。
而且，不同的公司和候选人的情况可能真的不同。Netflix的一位副总裁告诉我，他们是如何让一位非常有实力的候选人进来的，但当被要求进行一次白板式的面试时，他(礼貌地)告诉他们，到时候还不如拒绝他。他不擅长在白板上采访…。但是如果他们允许他回家写一些代码，他会很乐意讨论的。从那时起，许多Netflix团队为候选人提供了带回家的选择。
真的，任何面试形式都可能很糟糕。它可能无法评估应聘者的公司需要的东西，这可能是一种负面的应聘者体验。你想要哪一种：
一次白板面试，用繁重的算法来面试一个角色，在这个角色中，知识(或开发知识的能力)并不重要，由一个不关心自己工作的冷漠的工程师进行。
一份设计糟糕的带回家的工作，需要你不具备也不需要的技能，而且你花了几个小时思考和工作，发送出去，但被拒绝了，没有得到任何反馈。
多样性。我们真的，真的很不擅长多样性。我们正在好转，但我们还有很长的路要走。大多数行业都在追逐同样的候选人，并以同样的方式对他们进行评估。
普遍不公平的做法。在公司有权力而候选人没有权力的情况下，情况可能会变得非常不公平。缺乏多样性只是其中一个副作用，其他副作用还包括糟糕的应聘者经历、不公平的薪酬以及许多其他因素。
短期主义。招聘人员和招聘经理，他们只想不惜一切代价填补一个职位，而不考虑是否真的合适。许多招聘人员都在做应急工作，他们中的大多数都很差劲。真正好的是令人敬畏的，但井里的大部分都是毒药。当招聘经理面临招聘压力时，他们也可以是一样的。
一般的无能。有时，公司不知道他们在寻找什么，或者在内部没有达成一致。有时他们只是有破碎的流程，他们无法跟踪他们在与谁交谈以及他们处于什么阶段。有时候，做面试的工程师根本不在乎面试或他们工作的公司。通常情况下，公司非常优柔寡断，这使得他们做出决定的速度非常慢，或者因为拿不定主意就拒绝候选人。
作为一家公司，你所能做的最多就是对你的流程深思熟虑，做到公平。这不容易，但是可行的。作为一名候选人，如果你有这样的特权，你能做的最好的就是努力找到那些在招聘过程中考虑周到、公平的公司并与之合作。
