硅谷科技公司招聘中的性别和种族偏好[pdf]

在组织多元化的背景下，我们研究了种族和性别对招聘结果的异质性影响。在科技公司对多样性问题的审查日益严格，组织努力增加员工多样性的背景下，我们重新审视了一个古老的问题，即种族和性别偏好是否(继续)存在于招聘决策中。我们使用了两个新颖的大规模数据集来解决这个问题：一个是来自8家硅谷公司的申请者跟踪系统数据，其中包含近90万名申请者；另一个是LinkedIn数据集，其中包含3亿个公开的LinkedIn个人资料。使用配对样本分析，并对应聘者简历和LinkedIn个人资料中的一组丰富的职位和应聘者属性进行控制，我们发现女性收到回调的可能性比男性高出9%-10%，而黑人、西班牙裔和亚裔申请者收到回调的可能性比白人申请者低8%-13%。这些结果差距在后期阶段不会被抵消，因为女性和白人申请者更有可能获得面试和录取。为了进一步解决内生性问题，我们对申请人进行了准实验分析，这些申请人的种族和性别在最初的申请审查阶段对招聘人员来说是模棱两可的，但后来在电话筛选阶段被揭示出来。我们发现，种族和性别的模糊性减弱了种族和性别对回调的主要影响--即，对于那些种族和性别对招聘者来说含糊不清的申请者来说，回调的结果差距消失了。我们根据统计歧视、多样性价值和围绕多样性的制度规范的理论来讨论这些结果，并强调多样性的努力可能不一定使所有代表性不足的少数群体受益。

Parasurama，Prasanna and Ghose，Anindya and Ipeirotis，Panagiotis G.，性别和种族偏好在多元化时代招聘中的目标：来自硅谷科技公司的证据(2020年8月12日)。纽约大学斯特恩商学院(NYU Stern School Of Business)，网址：https://ssrn.com/abstract=3672484或http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3672484