氧化物Cofounder：我在公司支付每个人的工资 - 180,250美元

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但是我们在技术中有良好的财富在一个补偿域名，为什么这个问题为什么当我们的基本需求明确覆盖时诱发这种焦虑？

如果需要说，它＆＃39; s只是关于我们兑换的货币以换取我们的劳动力，而是＆＃39; Sa代理我们如何＆＃39;重视更大的重视组织。反过来，这为我们带来了我们自己的最大问题，围绕意义和自我价值。

一年多的一岁，我和Cofounds Steve Tuck和Jess Frazelle一起开始了oxide计算机公司，以恢复计算机服务器，代号硬件和软件的愿景，以开发目前撰写的集成，机架级系统的类型在大公共云提供商中。当我们开始氧化物 - 就像任何新的努力一样 - 补偿是我们不得不直接处理的问题。

首先，有一个棘手的问题，我们的创始人如何赔偿自己。然后，当然，我们希望我们希望雇用的团队：混合，本地和遥控器，主要经验丰富（由于氧化氧化物＆＃39;粗暴雄心勃勃的使命），并来自各种各样的背景和经验。

我们将如何在不同的地理位置中支付人？我们如何负责任地招募经验丰富的人，其中许多人都有家庭和其他财务义务，可以＆＃39; t被股票期权解决？

我们怎能避免带来人和＃39;赔偿历史 - 通常反映种族，性别，班级和其他因素，而不是能力 - 与他们一起？

我们决定做一些古怪的简单：拿史蒂夫，杰斯和我要把自己付出代价并支付给每个人的薪水。

我们三个人住在旧金山湾区，史蒂夫和我每个人都有三个孩子;我们知道美元的数字，允许我们在没有财务困境的情况下 - 我们每年的175,000美元赚取175,000美元 - 对于我们想要建造的团队至少将足够普遍充分。

我们的意思是大家字面：仿佛，我们有23名员工，而且我们都制作了23名员工。

现在，因为补偿是所有热门按钮的最炙手可热，可以相当预期，很多人都会对此进行反应，我想承诺我们知道一些可能的异议，我们＆＃39; ll地址。

但在我们这样做之前，我们想谈谈透明，统一赔偿的好处，因为它们是一个词，深刻。

广泛地，我们的补偿模式体现了我们的使命，原则和价值观。首先，我们认为，我们的薪酬模式反映了我们的诚实，诚信和体面的原则。

要翻转它：悲伤地，我们在行业中看到了现有的Comp结构成为不诚实，欺骗和猥亵的滋生理由。

除了我们的原则之外，我们的Comp模型特别是我们几个价值观的有形表达：

在我的经验中，需要＆＃34;量化＆＃34;一个＆＃39;换来换取个人赔偿的改变是在科技行业中的大部分零件的根源。

而不是激励人们作为一个团队实现的人，他们＆＃39;重新激励自己 - 通常是像Okrs或怪物这样的复杂的声音术语，或者可能是合理的声音（但最终被误导）Mantras喜欢＆＃34;衡量一切。＆＃34;

即使在他们最好的情况下，这些个人奖励代表了一个团队的拖动，因为他们的罕见校准可以防止团队在其方向方面的必要变化。并且在最糟糕的是，他们将个人忽视激励并直接对团队直接反对而战斗。

当Comp被取出图片时，每个人都可以专注于我们需要关注的内容：让这种古怪的事情建造，而且为正在掌握它的顾客的顾客。

我们的赔偿方法反映了我们对待别人的信念，以至于我们自己想要被治疗的方式。

有几个不同的尺寸，但是一个是特别的内脏：因为我们就像大多数公司 - Didn＆＃39;谈论我们的薪酬，候选人＆＃39; Ve应用于氧化物的候选人所以假设我们有传统COMP模型，支撑自己薪酬谈判的作战。

但是，与候选人相对前期（在他们与团队谈话之前）和（作为往往有这项讨论的人和第39次讨论），救济往往是可触及的。作为最近的候选人将它留给我：＆＃34;如果我早先知道这一点，我会浪费时间浪费时间！＆＃34;

透明度对于建立信任来说是必不可少的 - 本身是在一起做一些大胆的最重要元素之一。

我们早期的一个有趣的建议之一，我们早期从中偏离了一个偏离的人，重复成功：Modulo私人人员会议 - 确保每个会议都对每个人开放。

对于那些习惯于更多不透明环境的人来说，我们的透明度水平可以令人耳目一新：例如，新的氧化物员工令人愉快的惊喜，我们总是通过我们的董事会甲板与每个人一起去 - 但我们可以＆＃39想象一下。

透明补偿将此带到一个不寻常的（但不是前所未有的）极端，我们发现它强调了我们透明度的透明度如何。

这个坦率在所有方向;没有Comp担心，我们都可以对我们自己的斗争进行坦率 - 这反过来允许我们直接解决它们。在发出公共反馈时，我们也可以是坦率的;我们不需要担心要注意某人的进步，别人会感到短缺。

虽然现金赔偿一直夸大，但它毫无疑问，我们的特权领域的薪水远远高于我们的175,000美元（并且实际上，许多在氧化物中已经削减了在此处工作）。

但它也是如此，每年175,000美元，每年都在美国的前5％的个人收入者中，它当然会给我们的家人带来一个屋顶;他们的肚子里的头和食物。

放置更加虚拟：当您的孩子将有机覆盆子扔到购物车时，这足以不担心 - 或者当他们在你之前吞噬它们＆＃39; ve设法将杂货袋放出车！

谈论这些家庭：没有任何焦虑产生的东西，而不是由于保险不足而受到财务困扰的医疗问题。氧化物不仅提供了我们可以找到的最好的医疗保健计划，但我们还支付100％的每月保费 - 对受家属的人来说是一个重要的好处。

2.有些人会说我们应该根据不同的地理位置支付人的人

我知道有周到的人根据他们的邮政编码以不同的方式支付人们，但（恭敬地），我们不同意这种方法。

公司通过解释他们的＆＃39来旋转这一点。根据他们的生活费用，但这是荒谬的。

当他们的配偶失去工作时或者孩子上大学时，我们会增加某人＆＃39;薪水吗？当他们从死者的父母继承或与某人搬进来时，我们会削减它吗？

所有这些都不是的，当然不是：我们根据他们的工作支付人，而不是他们的成本。事实是，公司在其他地区少付钱以简单的原因：因为他们可以。我们在氧化物中只是不同意这一点 - 无论他们在哪里拿起邮件，我们也要支付同样的人。

在某种程度上，肯定是正确的：它很难想象一个千万员工氧化物，每个人都会产生同样的工资 - 但它也是（正确地）说初创公司应该做的事情唐＆＃39; t尺寸。

虽然均匀性似乎是真的，但是必然规模，我们相信它背后的价值非常大大 - 更多地有一点。

有些人会说这让我们不太可能雇用刚刚开始职业生涯的人

也有真相，但我们在氧化物的问题（即，技术非常宽阔，非常深刻），我们团队（非常小）的大小，以及我们公司的阶段（仍然很早！）已经意味着他们职业生涯中最早阶段的工程师不太可能对我们的适合。

也就是说，我们认为这是不可能的，如果我们觉得我们在他们的职业生涯中觉得有一个适合的人，就是这样，如果我们看到他们和其他任何人一样贡献公司 - 为什么WORN＆＃39;我们反映过来和其他人一样吗？

有些人会说这缩小了我们可以雇用的那种角色

特别地，不同的角色可以具有非常不同的Comp模型（销售通常具有重要的委员会组件，以换取较低的基础）。

对此有真理 - 但是对于我们＆＃39;重新将此放在＆＃34中;但是 - 这可以和＃39; t-scale＆＃34;桶。

统一的补偿导致我们提出一些更深的问题：即，无论如何，什么是职业阶梯？

对我来说，我们所有人的真正目标应该是始终承担新的挑战 - 才能学习和发展。我发现传统的梯子不是特别好，因为他们专注于竞争而不是合作。

通过消除赔偿的级数，我们可以重点关注它所属的职业发展：在我们的自我改善中支持彼此，并共同努力做我们任何一个人的事情。

虽然它是真实的，它的启动权益很重要，它也是如此，它也是如此，起始股权没有支付矫正者＆＃39;账单，或者把地下室重新涂抹在一起。

我们相信，每个员工都应该有权益给予他们在公司中的股份和未来的股份39; T被用作不可持续的低现金补偿的借口。

至于股权确定，它真的值得自己深入治疗，但简而言之，股权弥补了风险。在启动时，风险随着时间的推移减少：第一个员工比百分之一的风险更多。

在这些反对意见中，几个是ILK，这可以＆＃39; T以任意刻度持续。

这可能是真的 - 我们的赔偿可能在永恒的情况下并不统一 - 但我们竭诚相信我们的价值观将会忍受。因此，如果我们的薪酬均匀性需要改变，我们完全期待它将保持透明 - 并且我们作为一个团队将坦率地讨论它。

它非常有趣，例如，看看多年来如何改变缓冲区和＃39;他们的数量和思考随着时间的推移而变化，但透明度仍然存在。

它的方法与我们的方法不同，但它与潜在价值观的潜在价值观 - 以及透明赔偿的成功使我们有信心，无论发生什么变化，我们都必须＆＃39;我们可以在不牺牲我们对我们很重要的情况下，容纳他们。

最后，纠正了谦逊。 175,000美元＆＃39; t非常真实 - 或者至少不再是。

我＆＃39; D忘记了，当我们做了初步规划时，我们＆＃39; D预算适度的COMP在第一年后增加，所以事实证明，我们所有人都在12月份筹集到180,250美元！

我知道它是即将到来的（也不是别人）;史蒂夫刚刚在最近的全手会议中宣布：没有360度评审，没有堆栈排名，没有OKR，没有跳过级别，没有数字成绩 - 只有其他有机覆盆子在每个人和＃39;购物篮。

我们模型的一些细节可能是或可能不是一个契合 - 我们感谢我们统一的补偿是一种不寻常的奢侈品，我们知道补偿的透明度可能是在没有历史历史的组织中实现痛苦的变化（或更糟糕的是，秘密地批准了类似的工作，大不平衡）。

但我们确实相信 - 热切 - 赔偿反映了公司＆＃39; S值，而且公司绝对必要的是，公司阐明这些价值观。如果您的公司没有正式的价值观，那么有一个巨大的机会来定义它们。

然而，这是没有危险的这个机会，因为我的Monktoberfest 2017年＆＃34;技术领导的原则＆＃34;描述：错误或弯曲的组织价值可能比缺席或隐含的组织价值更加损害。

Don＆＃39; t在愿望，流行主义，口号方面定义了你的价值观，或者（因为它显然必须被说！）模因。相反，它们应该是绑定组织的共享价值的诚实表达。

阐明您的真实值后，重新评估您的赔偿金。这是易于做的（特别是因为它将是一个上面的结论，即任何重新审查不会导致任何任何人的薪酬减少），但您的员工 - 当前和未来 - 将谢谢您。

Bryan Cantrill是一名软件工程师，在硬件和软件界面处花了四分之一世纪的软件工程师。他＆＃39;氧化物计算机公司的Cofounder和CTO。

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