职业水平，名称，动量等（2018）

我讨论了在名称，水平和校准中绩效管理系统的基础，但基本面可能有点平淡无奇！什么＆＃39;非常有趣的是粗略的边缘和意外的紧急行为，当您开始设计并运行具有许多真正的人才涉及的性能系统时播放。这些主题对我来说特别有趣，因为它们完全没有计划但是播种一致，几乎每年都在规模。

因为它们始终如一地展现出来，它可以为他们做好准备，而不是惊讶地抓住.Since惊喜是绩效管理的主要罪恶，他们常常为他们的职业生涯中的Managerslier创造一堆麻烦，并希望这些笔记将帮助您导航这些令人困惑的水域！

指定势头。绩效过程的自然倾向，尽管表现变化，始终如一地为同一人产生同样的评估。如果您正在收到优良的名称，这是一个令人兴奋的现象，因为这意味着您可能会继续接收它们。但我发现它出乎意料地对待高性能者，谁突然消失，他们想要一致，直接反馈他们的工作，以便他们可以继续改善。接受差不出名的人们不出所料，发现这种现象非常令人沮丧，特别是因为它使他们挑战，以确定它是否是前一个问题的滞后指标或者他们＆＃39;重新继续做好。

许多人完全依赖于他们的经理，提出了高性能的逐步路径。只有在指定势头随时随地服用时才有效。如果它没有，你需要成为你成功的积极参与者。

向您的经理提出一套明确的目标，并迭代到明确协议，就预期达到指定您的期望＆＃39;重新瞄准。目标需要足够雄心勃勃，因为你的经理可以在校准期间成功地倾向于他们的同龄人的困难。如果您的经理正在推回您的目标＆＃39;野心，这可能是他们认为他们认为他们的同龄人会挑战他们的困难。这不含你的计划，你的计划是不够困难的 - 它可能是非常合适的 - 但它确实意味着你＆＃39;如果你必须努力帮助他们解释为什么目标是合适的。

为个人发生指定势头，但它也发生了团队和组织。对于这个职位的团队来说，确定明确的目标是一个很好的开始，但它也有必要与你的同龄人和领导对齐你的工作很重要。它是您作为解释为什么您的工作的领导者的工作，就本组织理解和欣赏，这是一个很好的例子，无法进行长期运行成本。

山雀塔特。校准系统没有强劲的过程和公平的裁判可以降解到Tat-For-Tat的交易中。它非常罕见的是在校准期间看到主动勾结，而是当人们沉默而不是提高问题时，就会发生最常见的情况。这种沉默似乎是良性的，但它是＆＃39; t：它对一致的成果推动全部责任裁判校准过程。 \令人鼓舞的订婚需要校准裁判来模拟行为，但更重要的是取决于建立校准在一起的人们的心理安全和信任。

级别扩张。作为公司年龄，它将不可避免地增加水平以支持职业发展。即使公司仍然相同，这发生了这种情况，并且主要由公司年龄而不是规模驱动。这通常由最高级别的小组队列的群体驱动。如果一家公司正在经历特别频繁的级别扩张，则通常是一个迹象，即进步，赔偿或识别已过度依赖于您的级别系统，您应该确定减少调平压力的机制。培训和教育在这里有用，因为在分配重要项目方面变得更加结构。

通常导致水平扩张的其他方案正在聘请来自其他年龄较大的公司的非常高级人士。这些人受益于那家公司年龄段的级别扩张，它难以让他们远离那种毛茸茸的地位，薪酬和识别。

水平漂移。由于级别扩展通常通过对职业进展的需求而言，由于引入客观性不同的成就，因此在顶部添加的级别为现有水平创造了向下压力。在给定水平的期望随着时间的推移而减少。

这种通胀感到不舒服，因为我们经常依靠稀缺来确定价值，但它非常罕见，对于人们来说，对于响应水平漂移来调整补偿，因此在实践中，它是一个升起所有船的潮流。从公司的角度来看，它很重要，可以明确管理水平漂移，这使得可以一致地应用班次。

打开盖茨。水平膨胀和水平漂移的组合导致周期性的爆发，其中人们在一起互补级别边界。这频繁地发生在级别扩展后的最高级别，一个或两个周期。

作为经理，它与同伴协调，以确保您以一致的方式将栅极打开。它＆＃39;很容易错过这些时刻，这可以从他们的自然队列中无意中弹出个人。您通常可以在后续循环中修复此项，但您＆＃39; LL错过了势头。在每个周期之后，需要一个小时并尝试猜测门的位置，然后与同行交谈。

职业水平。对于每一个角色，将建立给定的水平作为职业水平，大多数人预计不会超越该水平。随着时间的推移，这通常会导致职业水平聚类，正常分布在职业水平上以职业水平为中心，而不是在中级定心的分配的典型目标。

时间在水平限制。尚未达到职业水平的人们尚未达到职业水平。通常用作绩效管理似乎合适但不发生的情况的止回器。我的经验是大多数公司都有时间级限制，但是有许多其他方法可以实现相同的目标：作为整体系统的一部分有用，但在许多配置中没有必要。这里唯一的I＆＃39;在这里发现可预测的重要性是符合它们的应用。

水平分裂。随着时间的推移，职业水平越来越常见的体验水平漂移，导致越来越独特的人民群体，他们最近达到了最近的期望和员工的职业水平。鉴于超出职业水平的预期大大提高，向上移动仍然是避免的。许多公司决定执行水平分裂：将职业水平分成两半。

这允许不同的伙伴居住在不同的水平，并为大多数员工延伸职业发展的跑道。不太明显，分裂往往巩固了护城河守卫对后职业水平的进入。延伸的护城河没有赶上边境的人，它很容易正确处理它们，但绝对确实越来越减缓了距离变化水平的一年大约一年的队列的进展。

危机名称。或者，保留驱动的指定。有时公司在困难的情况下发现自己，他们有关键人甚至是他们认为有风险的关键团队，以及解决这种情况的工具之一是通过提升的性能指定来认识到他们的重要性。这是临时的，但倾向于以牺牲性能系统的长期有用性来永久重置期望，通过短期难度来管理。有时，事情变得非常努力，如果是这样的话，那么就可以使用这些工具，但通常会尽力避免这样做。

当涉及性能系统如何在设计方面，有数百个更有趣的主题。虽然它们似乎很简单，但我每次经历一个绩效周期时都会继续学习一些新的东西，我怀疑这是一个广泛共享的经历。