想要了解如何在新工作中工作？ 与底部的人交谈

组织行为如果我有一个改变某些东西的想法，提出它的最佳方式是什么？

他们如何获得这些问题回答的问题是戴尔T. Miller，斯坦福大学商业教授的组织行为学院的景点。 Jennifer Dannals于2018年从斯坦福GSB获得了博士学位，现在是达克斯达克斯达克斯托克省助理教授;和当前的斯坦福GSB博士生学生，艾米丽瑞特。

“一个共同的假设是人们只是复制一个团体中排名最高的领导者的行为，而不是关注任何其他人，”丹纳尔说。 “这总是错误地摩擦了错误的方式，部分原因是因为我没有在学术层次结构中作为博士学生这样做。在我们对社会规范的看法中，我相信较低的人更重要。“

“显然，领导者有很多影响的影响力，”米勒说。 “但在这种情况下，我们认为较低的人可能有一个优势。”

Dannals，Miller和Reit开发了一系列研究，了解集团中人们在群体寻找有关行为规范的信息的地方。他们的研究，这些研究可以了解更广泛的组织文化，是重要的，因为公司使用文化来激励员工并与战略对齐。此外，培养物可以与阳性行为和不那么积极的品种捆绑在一起，例如不道德的行为。

“我们考虑的社会规范就像是组织文化的建筑块或”微进程“，”丹纳尔说。

作为假设，研究人员发现个人 - 在较高和较低的级别 - 从低级同行寻求信息，因为他们看到这些个人更加关注社会规范。

重要的是，他们首先必须创造社会群体和等级的定义。在这里，他们决定专注于给定的个人的“参考组”或他们看到的人，他们看到更广泛的群体中的自己大致相似。

“当我谈到这项研究时，人们经常想象一家200人的公司，助理和监禁人员作为最低水平，”Danals说。 “但是在你的一般水平上更多地是人民。因此，如果您处于企业的最高管理，您的参考组将是顶级的其余部分。如果你在监禁人员上，那么这是剩下的工作人员。不是整个企业层次结构。“

作为一名新教授，丹纳人表示，她的参考集团很可能是她所在地区内的其他助理教授或非职业教育。

研究人员还必须考虑人们如何获得与规范相关的信息。例如，他们认为，组织或团体新的人可能会明确接近他人关于行为规范的建议，或者他们可能主要依赖于他们的同事的观察。 “无论哪种方式，他们都试图了解一个合适的感觉，”丹纳尔说。

然而，我们定义了我们的参考群体并在其中寻求信息，研究人员假设我们对行为线索的最低级别同行 - 即使我们自己是较高的。

这在很大程度上是因为较低级别的人是“在某种程度上受到努力的压力，”Dannals说。 “更高级别的人可能能够逃脱做任何事情，所以他们可能会不关注规范。”

该团队使用了多种相关研究来获取是否以及为什么群体成员去降低级别的同行，以启发关于文化规范。在一个，研究人员要求员工从中典的西海岸广告公司提出推荐的，以获取有关社会规范的信息。第二次研究要求参与者认为自己是高级实验室成员，然后要求他们从较高和较低的人群中选择一个来自个人的顾问，并认为他们实际上与那个人合作。第三位参与者参与了一个新的营销团队成员的角色，并询问他们最信任的同事最受关于组织文化的建议，以及为什么。

首先，人们通常可以寻求关于其参考组中的较低等级的行为规范的信息，如预期的那样。此外，个人主要这样做，因为他们认为低水平的人比其他人更关注社会规范，而不是因为他们认为自己与这些信息来源一样类似或认为下层的人会更诚实。

值得注意的是，虽然当前研究突出显示了较低级别的组成员作为进入信息源，但它并不一定意味着它们是*最准确的*来源。 “我们只看过一般人的人认为有关于社会规范的最佳信息，”Dannals说。 “我们将随着项目评估的项目进行跟进这项研究，其实际上具有最佳感知;这可能是一个棘手的问题。“

结果具有多种含义。对于一个，作为Dannals Notes，“令人鼓舞的是，知道较低排名的人可以在某些情况下对组织文化产生更多的影响;它表明基层的力量。“

然而，与此同时，有关组织文化的最佳洞察力被视为居住在较低级别的人中可能会对领导力提出挑战。 “领导者将难以改变文化 - 甚至有毒的人 - 单独，”丹参说。“ “这是因为他们的行为或陈述将针对较低级别的人来衡量，他们可能会认为它是廉价的谈话。一般而言，组织中较低级别的人的行为可能比领导者可能所需的更平坦。“

符合这一点，米勒鼓励领导人看看较低排名的同事行为，以识别和修改群体规范：“他们可能超重了同事领导者的行为。让船上的较低级别的人可能会比他们的意识到更多的影响力。“

尽管如此，这并不是说所有与文化相关的权力都依赖于较低的等级。

“这是一种组织杠杆，可以拉动改变文化，”丹纳尔说。 “其他人是你雇用，火，奖励和促进的人。那些发送大消息，所以你需要考虑规模的所有权重以及它们如何聚集在一起影响文化。“