赔偿的异想天开语指南

在异想天开的情况下，我们遵循一个原则，即应公平地对待业务的每个人，无论他们开始，他们住在哪里，或者他们来自哪里。

完全透明度。所有的薪金，股权，公司财务等都都可以对公司的所有人来看。

我们从早期介绍了框架，从那以后一直在微调。到目前为止，我们已经提出了什么。

基于优点，工资100％。在同一级别执行相同工作的每个人都支付相同，独立于位置等。

我们不会谈判薪资，但我们是关于我们将支付的内容的预期。这是确保（1）的唯一方法。

首先，我们有9个不同的水平，每个级别与特定的薪酬相关联，映射到我们目前所拥有的每个角色。每个级别之间的增加相同 - 完全是25％。这是它的样子：

我们的薪水甚至在角色上。例如，高级客户体验专家将与高级软件工程师相同。如果两个人在不同角色中具有相似数量的经验和能力，那么他们同样得到补偿，无论在其他都能确保令人愉快的客户体验。

要计算实际的薪资编号，我们首先在全球范围内收集市场率的前10％。然后我们调整基线号码（S1），以确保框架中的每个盒子都在或高于市场速度。

我们每年重新校准框架一次，再次通过查看市场速率并重新调整基线号码，如果任何角色下降（但我们从未减少）。这样，提升会自动发生，没有尴尬的谈判。

我们认为福利是你不能用钱买的东西。和＃39;真的只是那样的一件事。那个＆＃39;我们为什么提供：

有偿育儿假的4周（这是政府不照顾它的国家）

这是健康保险的一个例外。大多数国家都有普遍的医疗保健，除了美国，我们完全涵盖员工及其家属的溢价。

我认为创始人和员工之间的二元区别并不是很有意义。它＆＃39;更多的渐变，我们希望它在股权中相应地反映。

股权框架从内部估值开始，我们使用简单的公式年度重复收入时间。

另一个投入是我们所谓的股票目标值（STV），这是现金发行权益的目标值。它是基于水平，同样与薪水类似：

股价=估值/全部摊薄股份数量（这是目前签发的股票和选择，独立于归属）

它很难获得良好的数据，但从我们所说的良好数据，所得到的股权比行业标准高。更重要的是，我们最终从创始人到早期员工到后来的员工相对顺畅的股票。

公平，它并不完全苹果。因为一切长期的方法是异想天开的核心，我们的哲学，我们的归属期为8年。这是行业标准4年的两倍。

然而，发行权益只​​是故事的一半。另一半是流动性。如果您无法出售股票，股权也可能是毫无价值的。在大多数情况下，不应认真对待退出的未来承诺。如果您查看统计数据，大多数初创企业从未成功销售或公开。

在异想天开，我们实际上承诺与之相反 - 它不太可能我们将永远＆＃34;出口＆＃34;我们正在玩无限游戏。

这就是为什么我们正在介绍季度股票回购。每季度我们将提供所有股东，以期可以根据内部估值向本公司销售百分比。我们刚刚开始这么开始，所以我们＆＃39;请看看它是怎么回事。

如果您刚刚开始使用自己的业务，我希望这可以作为有用的数据点。