不要雇用顶级人才; 雇用缺点

而不是从“我们如何雇用顶级人才？”，从“我们的弱点是什么？”开始

你为什么招聘？你招聘要做更多，还是雇用更多地实现更多？

设计您的招聘流程，找到合适的人，以加强您的团队的弱点，而不是试图找到最好的人。

而不是“我们如何找到最聪明的人？”想想“我们如何找到将使我们的团队更强大的人？”

招聘人士使用的语言常常使用的语言作为资源。或者，使用它目前的流行伪装：“人才”。

“我们雇用顶级人才”“候选人没有达到我们的酒吧”，“我们的招聘漏斗选择了最好的”。 “我们雇用聪明的人并走出自己的路。我们设计“公平测试”，这是人们与良好良好的偏见的密切相关的“客观评估”。

人才心态的起点是我们希望在“人才池”中聘请最聪明的人。如果我们只能雇用所有最聪明的人，那将为我们提供竞争优势！

如果你专注于招聘辉煌的人，并设法找到平均竞争对手稍微聪明的人，你会赢吗？科技成果很少地源于任何一个人的辉煌。成功没有单根导致任何不止失败。

我们正在处理这些复杂的系统;可以捕获和结合几个人的辉煌的团队将获胜。

对于正确的条件，团队可能比任何个人更聪明。错误的条件，团队可能是灾难性的错误;遭受信心和群体，或互相破坏和破坏。雇用合适的人士帮助在团队中创造正确的条件使我们能够比雇用最聪明的人更好的机会。

雇用对团队能力产生最大影响的人。

如果我们从意图开始找到“最好的人”，它将塑造我们的整个过程。

我们记下了关于在职位描述中的良好看起来的偏见。我们设计了一系列障碍^ WinterViews，以过滤忘记不符合这些先入为主的候选者。那些成功运行的香雀的人都以报价奖励，然后我们弄清楚如何最好地让他们使用。

招聘流程集中起来最大化效率＆amp;吞吐量。我们在漏斗中的每个阶段的候选人中查看KPI，转换率。

面试围绕团队分享，就像每个人都支付的税款。每个人都希望面谈更广泛的组织。

招聘委员会形成，并规范了流程。我们试图确保每次候选人都按照一致标准进行评估。

我们拍了一下我们如何聘请申请人的前1％到我们的漏斗中。我们正在招聘“顶级人才”，在这里工作是一种特权。我们是最好的。

注意教会对面试反馈中的反异常性。 •没有使用[我的首选]习语•应该有书面测试•没有找到[我所考虑的]最佳解决方案•抽象X•DIDN＆＃39; T知道[事物*我知道]什么*候选人展示了？

- Benji Weber（@Benjieber）4月5日，2021年4月5日

还有另一种方法。而不是从我们的人才和我们正在寻找的优势开始，从我们的弱点开始。我们团队中缺少的是可以帮助我们实现更多的东西？

也许我们有一个团队的所有老年人，经常陷入分析。我们需要一些新的观点和偏见行动。

也许我们遭受了Groupthink，需要一个有不同的背景和新观点的人。有人可以帮助产生一些健康的辩论吗？

也许我们拥有我们所需要的所有技术技能，但没有人擅长促进讨论。我们努力获得最好的团队。

也许我们都害怕到来的巨额挑战。我们可以使用有人经验，谁可以借给团队有些勇气来满足挑战。

也许现有团队中的那些专门从事前端技术，我们已经意识到我们需要构建和运行数据服务。我们可以学会做到这一点，但将某人与现有知识带来有助于我们更快地学习。

也许我们是所有软件工程师，但都花费了大部分时间诊断和运营生产系统。让我们在团队中添加一个sre。

也许我们甚至不知道我们的弱点是什么 - 直到我们与向我们展示如何解锁我们潜力的合适人士的合作。

设计您的采访，以评估候选人为您的团队带来的内容。它们如何降低您的弱点以及它们会增加哪些优势？

在过程中留下空间来发现人们可以为您的团队带来你不知道你需要的东西。

以人才为导向的过程将评估候选人如何反对我们对善的定义。面向弱点的过程涉及与候选人合作，看看是否会使您的团队更强大。

如果可能，有候选人与团队一起加入真正的工作。当这对于任何一方来说都不是可行的，设计练习允许您团队上的人与他们合作。

对待一个问题。不是许多公司呼叫配对的采访，真正的评估员在压力下观看您的代码。相反，真的一起工作来解决一些东西。帮助候选人。互相反弹的想法。如果你与同事配对，那么谁实际上正在进行打字。如果他们解决了你解决的同样问题，请不要判断;看看你可以一起实现的目标。

面向弱点的过程可能意味着对某人对某人说不符合资格和高技能的说法;因为你已经在团队中覆盖了他们的技能。

面向弱点的过程可能意味着对缺乏经验的人说是的，谁擅长询问正确的问题。有人反馈将帮助团队中经验丰富的工程师保持简单可操作的事物。

当事情不合适时，它通常值得思考。很少有“最佳实践”，只有在给定的上下文中证明的实践。

在规模中，除了导向的弱点外，我还可以看到需要才能招聘的招聘方法。

将所有团队的各种招聘需求暴露对候选人可能会产生太多的混乱。

您可能希望一种机制来确保一些相似之处。为共享组织价值的人进行选择的机制。找到有足够常见核心技能的人来增加他们可以从团队转向团队的机会。实际上，长期和不断资助的团队不是在所有组织中给出的。

如果您每天获得成千上万的应用，您可能希望一种机制来提高希望雇用的团队的信噪比。特别是如果您不想使用教育结果作为过滤器。

我怀疑很多招聘功能障碍来自人们复制（非常可见）的人才为导向的顶级漏斗招聘实践，即大公司使用。复制粘贴作为他们Smallish团队的整个雇用机制。

开始反思你的弱点。你可以使用谁的帮助？以人才为导向的方法的一些实践可能是有用的，但不要让他们成为你的起点。如果你想要强大的球队，从你的弱点开始。