Atomico的人才合作伙伴分享6个提示，即早期人员的成功

作为VC的业务支持团队的成员，两者都与Atomico投资组合的公司密切合作，以“找到，开发和保留”在业务的各个阶段中的各自领域的最佳员工。他们是心脏的运营商，他们在进入VC之前花费的时间带来了丰富的经验。

在加入atomico之前，Chayot在Twitter领导了Emea HR团队，在那里她帮助将业务从两到六个市场扩大，并将团队从80年以伦敦的500划分为500个地区。在此之前，她在谷歌工作了九年的谷歌。

Hynes负责在包括谷歌，思科和Skype的知名技术公司的人才和人员身上。在谷歌，在2010年之前，他将Emea团队从伦敦的60岁以8,500之间到达欧洲，并在Skype，他带领一个人才团队在三年内从600到2,300缩放。

1.考虑您的长期组织设计（18个月在线）并从那里雇用

当大多数创始人想到招聘时，他们现在考虑他们现在需要的东西以及在那一刻在他们的团队中存在的差距。丹和我帮助创始人看到了一些不同的事情。您需要招募您需要的内容，但您也需要考虑到沿线的内容。您的公司在一年或18个月内将是什么样的？功能和团队规模将取决于该部门 - 无论您是建造市场，萨斯商业还是消费公司。创始人还需要考虑他们现在雇用的员工如何在未来18个月内发展。如果您雇用现在在游戏顶部的人，他们将无法进入未来所需的员工。

2.花时间定义你的文化是什么。用来招聘和与其他人有关的一切

如果ORG设计是“什么”，那么文化就是“如何。”这是关于铺设价值观和原则。它可能听起来蓬松，但捕获在贵公司工作意味着招聘和保留最佳人才的关键。您可以在人才建设的每个阶段使用明确的铰接价值来塑造您的雇主品牌。当您看到您的网站时，您希望潜在员工觉得什么？您想在面试过程中寻找什么，以确保您正在聘请对文化添加添加剂的人？你如何培养人并弥补它们？这些都是文化的表达。