上个月,内幕报告了出现的内容 - 至少在表面上 - 在亚马逊成为一个令人震惊的练习。根据报告,在线零售商的经理故意雇用他们知道他们的人和#39;重新开始。
看,我自由地承认,我的人民管理经验仅限于亚马逊的130万员工的小组,但似乎雇用某人的事情就是这样你就可以在以后燃烧它们。这似乎是错误的。
然而,真的,亚马逊的管理人员可能会为某人提供一份工作,所以他们可以终止他们,甚至是故事中最糟糕的一部分。参见,亚马逊的管理人员有年度营业额的目标率。
他们预计每年自愿或通过终止失去,无论是自愿还是通过终止,每年都有特定的员工。如果你不做,你'重新预计会在次年弥补它。甚至使用这种公制评估管理人员,称为"未经证实的磨损率" (URA)。基本上,它' S的你不会告发及人数#39; T为伤心地看到离开公司。
我们' ll在一分钟后回到那个。首先,它'值得一提的是磨损的目标是生神不良的。在某些方面,它只是承认现实,并对健康环境中已经发生的事情进行了衡量。
人们也要离开,因为他们继续前进到新的机会,或者因为他们aren'它能够在公司认为可接受的水平上表演。发生在每个公司。
测量它可能是帮助管理人员获得透视的重要工具。如果经理认识它,每年都会失去一定比例的员工,她更有可能用客观的眼睛看着她的团队。
问题是,'不是什么'正在发生。相反,亚马逊经理正在雇用他们,否则他们不会' t,或者' t,所以他们稍后可以击中他们的目标。自从公制基于声音经营原则,完全击败了这一点 - 有些人留下他们的工作,他们应该以牺牲羔羊为代价。
激励措施有时有一种领导人们对你的地方' d宁愿没有去。我们依靠我们信任的人,以管理团队以团队和公司的最佳利益行事。除了,野蛮的事实是,你得到了你奖励的东西。
如果您激励管理人员以满足特定目标,他们将采取措施,甚至是人为的目标。如果其中一个目标是有营业额率,逻辑结论是他们将弄清楚如何以最不痛苦的方式满足该目标。可以说,雇用他们不会雇用他们的人和#39;无论如何都要保持待命。
此外,如果您的团队表现尤为良好,该怎么办?在这种情况下,如果您必须丢失特定数字,它会产生一个令人难以置信的敌对工作环境。到那结束,它'自我挫败。您的团队不太关注做什么'最好地帮助团队执行,而是做任何他们可以拯救自己的工作。
迈尔顿告诉内幕,"雇用到火" ' t一项政策。这不改变它似乎是亚马逊管理文化的一部分的事实。
那个问题,因为"雇用到火"反对亚马逊和#39;领导原则,其中一个是"雇用和发展最好的。"来自公司' s网站:
领导者每次租赁和促销都会提高绩效栏。他们认识出特殊的才能,并衷心地将它们迁在整个组织中。领导人发展领导者并认真对待他们在教导他人方面的作用。我们代表我们的人民致力于发明职业选择的发展机制。
你可以' t有一种预期领导者的文化,"每次雇用培养绩效酒吧," 并且还为他们创造了如此大的压力,以满足他们正在雇用人的指标,所以他们可以射击它们。 当发生这种情况时,可能是时候重新评估了激励' ve创建的是举起的。