为什么工人呼唤关于返回办公室的领导者

随着疫苗接种和轻松的健康指南使返回办公室的现实，似乎在管理者和遥控工作中的工人之间脱颖而出。

一个很好的例子是最近由华盛顿的首席执行官撰写的一个op-ed，即杂志，建议工人可能会失去医疗保健等福利，如果他们坚持继续循环地作为Covid-19大流行后退。工作人员通过拒绝发布一天来作出反应。

虽然首席执行官后来道歉，但在一年多的时间之后，她并不孤单地击退到办公室，其中数千万名员工被迫在家工作。最近对全职企业或政府雇员的调查发现，三分之二表示，其雇主要么没有传达大流行后的办公室战略，要么含糊地完成。

作为劳动力学者，我们有兴趣取消工人如何处理这种情况。我们最近的研究发现，这种未能明确沟通正在损害士气，文化和保留。

我们首先开始在2020年7月调查工人的大流行经验，因为理性订单百次办公室和遥控工作普遍存在。当时，我们想知道工人如何使用他们的新发现自由，以便在任何地方几乎努力工作。

我们分析了一种数据集，即通过调查其585,000个活跃读者获得的商业和技术通讯。它询问他们是否计划在未来六个月内重新安置并分享他们的故事，以及为什么和到哪里。

在审查后，我们刚刚在3,000次响应下，其中包括1,361人，计划搬迁或最近这样做。我们系统地编写了这些反应，了解他们的动机，并根据距离移动，持续的遥控政策的程度，他们可能需要。

我们发现这些员工的一部分将需要一个完整的遥控器安排，基于从办公室移动的距离，另一部分将面临更长的通勤。在此过程中编织的是，在大流行期间移动的许多工人之间的某些持续偏远工作的明确或隐含期望。

换句话说，许多这些工人都在继续假设 - 或承诺 - 他们能够至少在大流行结束后的一些时间远程工作。或者他们似乎愿意退出，如果他们的雇主没有责任。

我们希望看到这些期望如何在2021年3月开始风化。所以我们在Reddit中搜查了在线社区，看看有什么工作人员。一个论坛被证明特别有用。提出的成员，“你的雇主让遥远的工作永久工作，还是它仍然在空中？”并继续分享自己的经历。这篇文章在其各自的个别公司在做什么时生成101个响应。

虽然这种定性数据只是一个小型样本，不一定是大众人口的代表，这些帖子使我们能够深入了解工人感觉如何，这是一个简单的数据无法提供。

我们发现从工人和管理之间的脱离，以外的工作人员和超越遥控程序本身问题。广泛地说，我们在这些匿名职位中发现了三个重复的主题。

其他人也发现人们正在利用大流行相关的遥控工作，以便在足够大的距离到一个城市搬迁到城市，因为人们返回办公室后需要部分或全职偏远的工作。

咨询公司普华永道最近的一项调查发现，几乎四分之一的工人正在考虑或计划距离雇主的主要办公室超过50英里。该调查还发现12％的人已经在大流行期间已经这样一个举动，而不会获得新的工作。

我们的早期调查结果表明，如果雇主要求，一些工人将辞职，而不是放弃新的位置，我们看到这实际上开始发生在3月。

一名工人计划从菲尼克斯到塔尔萨的举动，她的未婚夫在她的公司偏僻后获得更倾向于更便宜的租金。后来她不得不离开她的工作，即使“他们告诉我他们会允许我从家工作，然后说不介意它。”

另一名工人表示远程工作的承诺只是隐含，但当领导人“持续了几个月时，他仍然希望他仍然希望，我们可能能够继续在家工作并偶尔来”然后改变他们的思想要求员工送回办公室一次接种疫苗。

另一个持续的避免我们在工人评论中读到的是他们公司的遥控政策或缺乏的失望。

无论工人是否表示，他们现在保持遥控，返回办公室或仍然不确定，我们发现我们样本中的近四分之一的人表示，他们的领导者并没有给他们有意义的对推动该政策的原因。更糟糕的是，解释有时会感到困惑或侮辱。

一名工人抱怨经理“想要坐在座位上，因为我们不能被信任[从家里工作]，即使我们自去年3月以来一直在这样做，”补充说：“我星期一发出通知。”

另一个，公司发布了两周的时间表，以返回办公室，抓住：“我们的领导者觉得人们不会在家里富有成效。虽然作为一家公司，我们达到了今年的大部分目标。 。 。 。没有意义。”

经过长时间的办公室窗口，它应该推理工作人员需要时间重新调整办公室生活，在最近的调查结果中表达了一点。雇主快速翻转交换机，在呼叫工人返回并澄清理由风险较差，出现色调聋。

它建议在许多工人报告的时间缺乏生产力，而许多工人报告比以往任何时候的努力，并且正在增加他们的工作的数字强度增加 - 即在线会议和聊天。

甚至当公司表示他们不需要回到办公室时，工人仍然因其动机而导致他们的动机，许多员工被描述为经济上的动机。

“我们正在发挥混合动力，”一名工人写道。 “我个人不认为公司为我们这样做。我认为他们意识到他们节省了多少钱和多少钱。“

我们的示例中只有少数工人表示，他们的公司要求输入员工实际上从未来的远程工作政策。鉴于领导人正确地关注公司文化，我们相信他们缺少与工作人员有关的关键机会，并展示他们的政策理由不仅仅是美元和美分。

Peter Drucker等学者等管理大师发现，企业文化对组织的工人在一起非常重要，特别是在压力时期。

公司的文化基本上是其成员之间共享的价值观和信仰。当每个人远程工作时，促进这更难。

这可能是企业资源管理人员为2021年维持组织文化的劳动力优先权。

但是，我们审查的许多论坛帖子都表明，通过协调团队郊游和其他聚会在大流行期间，雇主努力实际推动工人，而这种类型的“文化建设”是不欢迎的。

一位工人的公司“每个人都在一周前进入室外午餐办公室，”根据一篇文章，补充说：“白痴”。

调查发现，在企业文化问题上，大多数工作人员都有更多的工作人员是更加偏远的资源，更新了灵活性的政策，以及更多领导地位的沟通。

作为另一个工人所说，“我可以告诉你，大多数人真的没有给出2条关于'公司文化'的翻转，并认为这是BS。”

Kimberly Merriman是Manisachusetts洛厄尔大学曼宁商学院管理教授;大卫绿道是马萨诸塞大学领导/组织研究的博士候选人;而Tamara Montag-Smit是马萨诸塞大学洛厄尔大学助理商业教授。

本文以创造性的公共许可下的谈话中重新发布。阅读原始文章。