“你是问题所在”：谷歌员工称不当行为被忽视

2018 年底，在谷歌工作了四年的研究员 Chelsey Glasson 搬到了一个新团队。当时她怀孕了，她说她立刻觉得自己受到了歧视。她的新老板暗示她即将休的产假可能会“动摇”，她实际上被剥夺了管理职责。当她向人力资源部提出投诉时，她获得了 10 次免费咨询，该咨询师与 Google 签约并在校园内有空。当时，她想，“多么棒的资源，我当然要利用它。”一年多后，当格拉森女士对谷歌提起怀孕歧视诉讼时，她的顾问告诉格拉森女士，在谷歌要求访问他们的会话记录后，她看到她“真的很紧张和不舒服”。 “她担心与我合作会损害她与谷歌的合同，”格拉森女士说。 “在我的经历中，那是一个令人难以置信的低落、令人沮丧的时刻，”她说。西雅图大学咨询项目副教授克里斯蒂·李 (Kristi Lee) 表示，辅导员建议在格拉森女士提起诉讼后立即结束他们的咨询，这听起来像是“放弃客户”，这可能违反了正式的辅导员道德准则。格拉森女士的顾问没有回应一再提出的置评请求。格拉森女士说，谷歌已经在使用这些传票记录表明她因为个人原因而感到痛苦，而不是因为潜在的有毒工作环境或歧视。她说她曾被“问到非常私密的问题”，了解她的心理健康状况以及她最初寻求治疗的原因。在接受《泰晤士报》采访时，六名前任和现任谷歌员工回忆说，当他们公开反对工作场所的不当行为时，他们也获得了免费的短期咨询——称为员工援助计划 (EAP)——或病假。这种模式最初是由 NBC 新闻在 3 月份报道的，其中引用了十多名现任和前任员工。

一位因不允许与记者交谈而要求匿名的谷歌高管表示，当员工报告与同事的工作有困难时，谷歌的人力资源官员会被指示提醒这些员工，公司提供多达 20 种治疗一年的会议。 （谷歌最近将福利扩大到 25 次。）当然，提供咨询不一定是坏事。 2018 年，在 YouTube 位于加利福尼亚州圣布鲁诺的总部发生枪击事件后，YouTube 的母公司谷歌为员工提供了短期咨询，以帮助他们应对创伤。这种咨询也不是谷歌独有的。许多行业的大公司，包括金融和物流，都提供类似的服务。但人力资源专家埃里卡·斯科特 (Erica Scott) 表示，如果将咨询用作权宜之计或解决紧张的工作场所情况的快速解决方案，这些情况在法律上可能不会被视为骚扰或欺凌，但仍然是不可接受的，因此可能会出现问题。她说，在指导员工接受咨询计划的同时容忍糟糕的经理是一种“令人震惊的”方式，可以“保护雇主免于承担责任”。 “这些是雇主有义务处理的雇员事务，而不是第三方。”一些提出担忧的谷歌员工表示，虽然病假和咨询是有用的资源，但对他们投诉的内部调查要么没有进行，要么最终拖了几个月。 “我们认为，提供员工可以选择使用的免费第三方咨询和支持是雇主为支持员工所做的正确选择，而且这对许多员工来说非常有益，”Shannon Newberry 说。谷歌发言人在一封电子邮件中说。 “我们永远不会提供员工援助计划来代替调查，”她补充说，并指出去年在全公司范围内实施的投诉调查方式的变化。该公司拥有超过 140,000 名员工，还补充说，在 2020 年使用过咨询服务的谷歌调查受访者中，90% 对这项服务感到满意或高度满意。

在大多数情况下，当公司引导员工接受咨询时，该人会被要求与咨询师分享他们的医疗和心理健康史，这与去看新医生没什么两样。但 Mizrahi Law 的创始人 Ramit Mizrahi 表示，这可能会使他们陷入一种情况，即在工作场所或办公室校园中会出现有关他们过去的敏感信息。就业律师 Ann Hull 表示，在过去五年左右的时间里，滥用短期咨询服务的现象在各行各业开始变得越来越普遍。她对顾问（通常是与多家公司合作的承包商）会在多大程度上保护员工的隐私表示担忧。米兹拉希女士说，如果员工继续起诉公司要求精神损失，这样可以获得比仅起诉经济损失更多的赔偿，雇主可能会利用这些私人记录，就像谷歌在格拉森女士的案件中所做的那样.治疗或咨询越新，笔记就越有可能被使用。 “如果一个潜在客户打电话给我说：‘我在工作中受到骚扰，我会感到非常紧张和焦虑。你认为我应该使用我公司的 EAP 吗？'” Mizrahi 女士说，“我会建议他们不要这样做。” 2018 年夏天，时任谷歌员工的埃米·尼特菲尔德 (Emi Nietfeld) 向人力资源部提起了对其直接主管的性骚扰投诉。几个月来，他一直在对她发表不恰当的评论，她在《泰晤士报》的一篇客座文章中写道，并以让她感到不舒服的方式触摸她。调查持续了近三个月。在此期间，尼特菲尔德女士仍然坐在骚扰者旁边，与他进行一对一的会谈。她感到紧张、不安，经常无法入睡。每当她询问调查时间表时，谷歌都会为她提供三个相同的选择：免费咨询、在家工作或病假。 “这让我觉得问题出在我身上，”她说。在她与时报分享的那段时间的日记中，她写道：“我讨厌公司对待我的方式，就像我生病了一样。”

当时，谷歌已与 Concern Health 签约提供咨询服务，此后它转而使用 Lyra Health。在 Google 员工与《纽约时报》共享的 Lyra 隐私协议中，该公司表示，除非“法院命令或其他法律要求有此要求”，否则未经客户许可，不会与 Google 共享信息。不清楚在这种情况下“其他法律要求”是什么意思，但法律有时会要求治疗师和顾问在未经患者同意的情况下分享私人信息，例如，如果患者对他人构成可信的威胁或披露儿童正在遭受虐待. Lyra Health 在其他公司提供咨询服务，包括 eBay、Facebook 和星巴克，没有回应置评请求。工作场所的心理健康咨询已经存在了一段时间：它可以追溯到 1930 年代后期，当时它主要用于帮助公司识别生产力下降的酗酒员工，后来在 1940 年代扩展到咨询。它通常与通过健康保险提供的心理健康治疗分开。然而，这两种形式的咨询和治疗都应遵守健康保险流通和责任法案，或 HIPAA，这是一项确保患者隐私的联邦法律。 Nietfeld 女士已经在看外部治疗师，但在提出性骚扰投诉后，她考虑与现场顾问预约，认为他们可能会更好地了解谷歌的“非常特殊的文化”。她被告知要等待三到四个月才能找到顾问，这表明该服务的使用范围有多广。最终，她在调查期间没有使用咨询服务。后来，当人力资源部证实了她的说法时，她再次接受了咨询，但表示仍希望她坐在骚扰她的人旁边。 “Alphabet 似乎将 EAP 视为有人在工作中遇到问题时的首选。他们似乎在调查开始之前、在人力资源过程中甚至在结果之后都建议使用 EAP，”Alphabet 工人工会发言人克里斯施密特在一封电子邮件中说。 “但这不是一个经过深思熟虑的选择：每当有人提到任何情绪时，它都是默认的回退，而没有真正考虑它是否真的会帮助受影响的人，”他说。 “他们正在有效地将心理健康服务武器化。”格拉森女士——她对谷歌的诉讼将于 12 月开庭审理——她说，作为一名经理，她被指示鼓励一名陷入困境的员工使用咨询服务。她收到了一个带有心理健康选项的电子邮件模板，可以转发给她的直接下属，《泰晤士报》对其副本进行了审查。格拉森女士说，当她后来发现自己受到主管的歧视时，她收到了一封来自人力资源部的类似电子邮件，这次是鼓励她使用咨询服务。但人力资源部并没有调查她的主张，正如她在法庭文件中所声称的那样。 “当你去人力资源部寻求帮助时，你被告知，'你考虑过咨询吗？'这最终是在传达你是问题所在，”她说。

“它的目的是让你停下脚步，让你沉默——这当然让我停下来停顿一下，”她补充道。 Alphabet 工人工会本月发布了一份在线请愿书——与一名谷歌员工的新指控有关，该员工称她在 5 月被一名同事强奸，然后休病假——敦促该公司“停止推动员工在面临骚扰或其他工作场所虐待时接受 EAP 治疗。”另一位因仍在公司工作而要求匿名的谷歌员工回忆说，当她抱怨一名种族主义和有毒的经理时，她被告知也许她需要弹性培训。她也得到了同样的选择：咨询或带薪病假。她选择了后者。一位驻伦敦的前谷歌员工表示，当她提出性侵犯指控时，她也得到了咨询。她在一封电子邮件中说，当谷歌道德人工智能团队的前联合负责人蒂姆尼特·格布鲁 (Timnit Gebru) 对这家科技巨头的人工智能存在偏见表示担忧时，她还获得了“关于正念的资源”。她拒绝了这个提议，告诉人力资源部，“再多的正念也无法解决充满敌意的工作环境。” “当我有新客户时，我的第一个问题是，'你在前几年见过治疗师吗？'”米兹拉希女士说。如果某人很久以前因为与当前案件无关的原因看过治疗师并且在他们的工作环境变得具有挑战性之前精神健康，那么律师可以争辩说这些以前的记录是无关紧要的，不应在诉讼中交给公司的律师.但是当有同期治疗的记录时，就很难争辩说它们与手头的案件无关。 （当然，在某些情况下，这些证据实际上可能最终支持员工的案子。）当顾问或治疗师收到传票时，他们可以采取行动取消传票，或者他们可能会寻求交出“尽可能少的信息” ，”西雅图大学的李博士说。然而，当涉及传唤 EAP 顾问时，“我可以看出可能存在潜在的利益冲突，”她补充道。

就业律师赫尔女士说，辅导员所在的位置也可能暗示违反独立性。 “我真的很怀疑 EAP 顾问和人力资源部在同一栋楼里，有时和人力资源部在同一间套房里，”她补充道。她回忆说，她的一个与谷歌无关的客户告诉雇主提供的顾问，她正在考虑聘请一位对她的工作环境有投诉的律师。第二天，据赫尔女士说，人力资源部把这名员工拉到一边，问她为什么要聘请律师——除了她的顾问，她没有向任何人透露过这一事实。米兹拉希女士说，在许多情况下，当原告意识到他们的咨询和医疗记录可能会在情绪困扰案件中公开时，他们决定要么和解或放弃索赔。