永无止境的求职面试的兴起

一些公司要求候选人参加多次面试。但太多轮次可能是一个危险信号——甚至将候选人赶走。每个求职者都欢迎接受第二次面试的邀请，因为这表明了公司的兴趣。第三次面试可能会感觉更积极，甚至可能是提供报价的前兆。但是当这个过程拖到第四、第五或第六轮时会发生什么——甚至不清楚你离“最终”面试有多近？这是今年早些时候 49 岁的迈克·康利 (Mike Conley) 面临的一个问题。这位总部位于美国印第安纳州的软件工程师在大流行期间失业后一直在寻找新的职位。五家公司告诉他，由于 Covid-19，他们不得不推迟招聘——但前提是他完成了最后一轮面试。另外三个人邀请他参加几轮面试，直到提出要约的时候，他们决定在内部进行晋升。然后，他通过了三轮面试，在他真正喜欢的公司担任董事级别的职位，结果却收到一封电子邮件，要求再协调六轮。 “当我回复内部 HR 时，我什至问，'这是最后几轮吗？'，”他说。 “我得到的答复是：‘我们还不知道’。”就在那时，康利做出了退出的艰难决定。他在 LinkedIn 的一篇帖子中分享了他的经历，该帖子触动了其他求职者的神经，截至撰写本文时，他们已经浏览了 260 万次。康利说，他收到了大约 4,000 条公开评论的支持，而那些担心被现任或潜在雇主跟踪的人“是私下评论的四倍”。 “很多人告诉我，当他们发现要进行六七次面试时，他们就退出了，所以这比我想象的要大得多，”他说。当然，康利从没想过他的帖子会走红，“但我认为对于那些走在相似道路上的人来说，把它放在那里让他们知道他们并不孤单是件好事”。事实上，互联网上充斥着类似的故事，求职者对公司——尤其是科技、金融和能源行业——将面试过程变成了一场马拉松感到沮丧。这就提出了一个问题：雇主应该进行多少轮面试才能合理地评估候选人，然后才能在过程过度之前？如果没有关于他们必须跳过多少圈才能继续竞争的明确信息，候选人应该坚持多久？

对于正在招聘的公司来说，试错是坏事且代价高昂，因此他们通常通过使招聘过程越来越法医来弥补。这意味着进行多次面试以收集有价值的信息，以帮助他们更清楚地确定哪个候选人最有潜力。在最好的情况下，这对所有参与者来说都是一笔巨大的投资：它确保候选人不会在工作中挣扎，并且公司不必再次重复这个过程。公司倾向于通过多次面试和评估来检查证书、确定工作能力、获得更多意见并了解候选人的个性。新加坡招聘机构 International Workplace Consulting 的负责人 Jenny Ho 表示，所需面试的次数应始终与职位水平保持一致。 “最好是三到四轮，最多，”她说。 “对于总监级别以下的职位，最多三个；最好是两个。”简化的招聘流程使公司在竞争激烈的就业市场中占据优势。例如，谷歌最近检查了其过去的面试数据，并确定四次面试足以以 86% 的置信度做出招聘决定，并指出此后面试官反馈的回报递减。以前，在谷歌求职的候选人可能要接受十几场面试。参与该过程的人数也有所减少，因为谷歌发现四名面试官可以做出与过去大量面试官相同的招聘决定。何说，应参与招聘过程的关键人员包括将成为员工直接经理的人、他们的主管和人力资源。如果是 C 级职位，则可能包括其他 C 级高管，也可能包括一些终身员工。然而，重要的是不要让太多人参与。 “有一个概念，那就是必须有更好的候选人，所以[公司]让更多的面试官参与进来，有时，他们最终会更加困惑，”何说，并指出过多的面试官会导致缺乏关注对候选人的质疑和不安。硅谷人力资源思想领袖约翰沙利文表示，公司应该从招聘过程开始就确定招聘日期，因为最好的候选人只会短暂地过渡到就业市场。而且，正如康利的经验所表明的那样，冗长的面试过程会对候选人对该职位的兴趣产生负面影响。根据全球人力资源公司 Robert Half 的一项调查，62% 的美国专业人士表示，如果他们在初次面试后的两周或 10 个工作日内没有收到雇主的回复，他们就会对工作失去兴趣。如果三周内没有状态更新，这个数字会跃升至 77%。

罗伯特·哈夫 (Robert Half) 驻洛杉矶的高级执行董事保罗·麦克唐纳 (Paul McDonald) 表示，近几个月来，美国的平均招聘时间时长时快时慢。由于大流行，在 2020 年的大部分时间和 2021 年初，当公司经常“面包屑”或排队时，它被拉长了候选人。现在，他说，它变得更加巩固：如果今天有人仍在面包屑导航，“他们冒着失去候选人的风险，因为[他们]有很多机会”。不仅如此，他们还可能玷污自己的声誉。 Robert Half 调查中约有 26% 的受访者表示，如果他们觉得自己被捆绑在一起，他们会在评论网站上匿名发表负面评论，这可能会损害公司吸引顶尖人才的机会。当然，公司可能不会故意拉拢候选人。招聘的最终批准可能会因底线变化或公司无法控制的意外情况而延迟——可能会移动招聘目标。但是，如果没有明确传达有效理由，这可能是求职者的危险信号。麦克唐纳说，如果一家公司优柔寡断，它可以为候选人提供对其文化的重要洞察力。 “如果组织的决策过程如此困难——如果他们在三四次面试后无法扣动扳机，而你已经完成了所有要求你的工作，但他们仍然不确定——那么这是一个关键指标为该组织和那些经理工作可能会是什么样子，”他说。面试疲劳会影响候选人和经理，因此麦克唐纳说，候选人不应该害怕询问更多关于额外轮次动机的细节，特别是如果他们从目前的工作中抽出更多时间会很棘手。 “如果你必须鞠躬，请优雅地鞠躬，”他补充道。这正是印第安纳州求职者康利所做的。他从未在他的 LinkedIn 帖子上公布公司名称，而他体贴的评论最终为一线希望铺平了道路。一位看到帖子的 LinkedIn 用户将他推荐给了一家帮助学生进入劳动力市场的初创公司的 CEO。经过四次面试后，他在 7 月初找到了一份软件工程副总裁的工作（这两个职位和薪酬等级都比他几周前的目标要高）。由于受到关注，康利还制作了一个关于招聘实践的播客，并获得了一些咨询服务，以帮助公司避免像他所经历的那样的面试过程。

康利说，他希望自己早点在找工作时就勇敢地表明立场，“但我花了一段时间才重视自己，才达到现在的地步”。然而，在他最近几个月经历的所有困难之后，他仍然相信公司正在尽力而为。 “他们真的很担心挑选合适的候选人，但在建立这种担忧的同时，他们正在建立一个流程，不允许他们找到他们认为自己想要的候选人，”他说。 “这些复杂的过程实际上让优秀的候选人去其他地方。”