为什么科技公司不付钱给他们的工程师留下来？

留在一个角色中可以建立有价值的、特定于公司的领域知识。离开通常会导致发薪日。当爆出新星雷杰-让佩奇在仅仅一个赛季后离开布里杰顿的消息传出时，我的第一反应是震惊和心碎。我无法理解为什么 Netflix 和黑斯廷斯公爵无法达成某种协议。但后来它打动了我：在我的整个职业生涯中，我目睹了才华横溢的工程师在痛苦的短暂任期后离开公司前往更环保的牧场。我自己也为此感到内疚——在不到两年的时间里，我离开了一家很棒的公司，加入了 Ethena，担任工程副总裁。我的例子一方面，我认为更大的现象是组织的问题，而不是个人的问题。在招聘新人时，公司被迫在公开市场上竞争，争夺顶尖人才。但在内部，他们创建了不透明和信息不对称的薪酬结构，旨在最大限度地减少现有员工的增长，以挽救公司的底线。那不是我想加入的公司类型，所以在 Ethena，我正在努力创建职业道路和薪酬结构，通过慷慨地支付我们的工程师并与其影响成比例，鼓励长期和愉快的任期。此外，我将与我们尚未聘请的人事主管合作，公开发布我们的薪酬公式。让我们分解一下为什么这个策略有意义，以及为什么我相信它是 Ethena Engineering 长期成功的基础。由于市场如此火爆，软件开发人员在公司之间跳来跳去，并在此过程中获得巨额加薪。但是让我们像经济学家一样思考一下——在一个完美的市场中，这应该是不可能的！如果某个水平的开发人员能够在公开市场上要求给定的薪水，为什么他们现有的公司不支付给他们相同的金额？在我们这个不完美的世界中，工程师加入一家具有一定专业知识水平的公司，花时间在该公司内部学习和发展该专业知识，然后无论出于何种原因，发现在该公司外部获得对这种增长的认可要容易得多。一两张图可能有助于说明问题。首先，市场薪水随着经验的增长而增加，当然前提是工程师正在提高他们的技能！那个有点明显吧？好吧，让我们看看工程师在 Acme Corp 工作的薪水。注意线的斜率有点小。 . .令人兴奋？在我看来，在许多公司定义这条线的斜率可能是为了省钱的短视欲望。

那么，如果我们谈论的是随着时间的推移补偿，那么影响呢？看看这个陡峭的角度！看，开发人员不仅在他们的公司工作时提高了他们的可转移技能，他们还获得了特定于该公司的领域知识，这些东西非常有价值。疯狂的是，它只对那一家公司有价值！让我们把它们放在一张图中，请不要在这里评判我对单位的混合。 . .许多公司难以理解的一个严峻事实是，他们应该向长期任职的工程师支付高于市场价格的薪酬。这是因为在一家公司工作了很长时间的工程师在这家公司比在任何其他公司更有影响力。撇开布里杰顿不谈，像 Netflix 这样的公司明白这一点，并且总是会在竞争中胜过他们的顶尖人才。说“付给你的开发人员更多钱”很容易，但从来没有那么简单。一方面，这种薪酬结构对于非常早期的初创公司来说是不切实际的，因为在这些初创公司中，通常不可能向前几名工程师支付市场薪水。此外，如果没有人力资源基础设施，简单和平等可以帮助早期公司蓬勃发展。这就是为什么到目前为止在 Ethena，包括我自己在内的整个工程团队都获得了相同的薪水。像我提出的补偿策略的另一个挑战是准确无偏见地衡量每个人的独特影响。当新来的炙手可热的初级工程师突然开始超越老后卫时会发生什么？凭借基于影响的薪酬结构，她理应获得可观的加薪，但公司是否愿意接受并冒着让其他团队成员不高兴的风险？此外，并非所有工程师都一定会随着时间的推移而提高他们的影响水平。这些每天还在增加价值的工程师在这种结构中是如何得到补偿的？我相信解决这些难题的关键是组织成熟度。在 Ethena，我们在透明度、开放反馈渠道和经验丰富的管理团队方面的业绩记录使我们能够制定其他公司可能难以实施的此类大胆政策。在我们即将成为人力资源主管的帮助下，我们打算创建一个公式，将头衔、任职年限和绩效考虑在内，以创建一个尽可能与公司影响成比例的薪酬图表。通过使其可预测和公开，现有团队成员和潜在雇员都可以提前知道他们在短期和长期内应该在 Ethena 做什么。这也意味着要接受严酷的事实——并不是每个人的影响力都以相同的方式和规模增长，保持人才密度意味着愿意与表现不佳的人分道扬镳。归根结底，如果 Ethena 的任何工程师证明他们的表现达到了一定水平，无论他们在公司内外有多少年的经验，他们都应该获得与他们的职位相匹配的头衔和基本工资。影响（除了他们的任期和绩效乘数！）。所以请继续关注更多！我希望未来的人事主管知道他们将要从事什么工作。 . .