HR部门如何在醒来的工作场所施加技术暴政

所以你以为今天早上用新的雇用，在哥斯达黎加聊天的冰 - 但是你的腕带已经嗡嗡作响，现在人力资源经理希望你迫切地称呼他们。他们警告你太过分了。你能用初级部门工作人员介意你的语气吗？你皱眉。你的手腕上的一个新鲜的衬布指出，你的能量和积极性刚刚陷入困境。你注明的那个将被记录。两个坍塌，你会拖上一个安静的聊天。没有人想要一个脾气暴躁。

办公室中的情感监测和行为警务声音就像勇敢的新世界一样。 Aldous Huxley的小说是HG Wells对管理技术社会主义乌托邦的愿景的讽刺，在那里为人口的一般福祉监管个人的情绪。但对于科技产业来说，这是一个大胆的新边疆，并且将在办公室迅速到达，而不是很多人意识到，威胁要将工作场所变成“傻瓜”。

Deloitte的内部杂志敦促管理层来检查“行为培训师设备”的潜力，“目前可能会送到用户的个性化入住或干预某些情绪响应，帮助开发个性化工具自我调节和控制“。这不是你的平均fitbit。

在家里的一年内，对这项新兴技术的兴趣加速了。 “WFH”最初被庆祝为为员工解放，但对于许多人来说，它成为“生活在工作”。

基于赫尔的Moodbeam称其可穿戴的“企业生命线”。佩戴者按下两个按钮中的一个来告诉他们的老板他们的情绪状态。但是，与亚马逊相比，这是一个原始的，从alexa的成功中互相计划。

亚马逊的野心反映了Silicon Valley对人工智能的巨大投资，大数据分析以及几十年的研究，进入“情感计算” - 检测计算机的情绪。去年年底，亚马逊推出了它的第一个Fitbit风格的健身穿戴，在美国光环晕。光环揭开了你的情绪状态，但也进一步走了一点。它也倾向于你的语气。如果Halo的算法判断您过于自信的，它会让您关闭。

光环佩戴者看到二维矩阵：一个比例为“正性 - 消极性”，另一个等级是能量（高或低）。如果您的测量落在中间，则“冷静，聚焦和平衡”的单词舒适地浮现在显示器的中心。它是加州作为来自Goop的阴道香味蜡烛，并借鉴了詹姆斯罗素开发的情绪分类的心理学的规范模型。

但是，班戈大学的研究人员的情感AI团队负责人教授Andrew McStay教授是一个更深层次的问题，因为加州不是普遍的。 “唯一一个可能被认为是”正常“的人位于加利福尼亚州的那里，其中许多这些系统都是开发的 - 并错过了世界上很大的世界，”他说。

“这是所有这些技术的根本问题：他们都试图模拟一个没有普遍同意的东西，这是一种情绪和情感状态。本身，这并不是天生的问题，但是当销售时以及在这些洞察力的基础上做出决定时，这确实变得有问题。“

McStay的团队正在研究情绪识别工具的道德和实践，并指出文化差异是巨大的。例如，硅谷已经绘制了流行心理学家保罗·埃克曼的工作，他宣称有六种基本的普遍性人类情绪。但不是每个人都同意这些，注意到McStay。

“ekman有一个基本的情感列表，比如愤怒和厌恶。但在日本，他们衡量彻底性。“满足是一种对人类重要的基本情感状态，但它省略了一个ekman。 “情感不是大脑中存在的东西，它是部分身体的，也是环境 - 你也必须了解文化和地理。”

新的工作场所情绪警察也可能错过了重要的背景。并将社交差不多或只是兴奋的员工获得短暂的辐条？他们现在会因自己而歧视吗？前景足以关注McStay和其他道德研究人员。

“态度多样性意味着拥抱是辉煌的不满，但并不总是平静，”他说。 McStay的恐惧并不是那么多的技术原则 - 而且它的大部分是原油，免费的言语非政府组织第19条将其描述为“伪科学” - 但是人力资源部门将在Slick仪表板上放置太多的信任大型技术顾问已被销售给他们，以旨在提供员工客观概述的工具。

亚马逊拒绝提供评论代表（也不是微软或德勤），但英国先锋Jag Minhas是传感感觉的首席执行官，注意到令人沮丧的发展。

他的公司监测人群的密度和速度，但只有在汇总 - 公司既不是商店也不过境图像，并没有记录个人的可识别信息。 “如果人们削减角落，这是一个竞争的市场，我就不会让我感到惊讶，”他说。对于视觉感知作为可持续的企业，它必须由公众接受，而不仅仅是我们的客户。情绪警务不是我们在附近的任何地方。“

曾几何时，人事部门几乎没有在公司啄食顺序比文职人员排名更高。但在美国，他们已经被拉进了文化战争。他们会诱惑武器乐魅情商，如亚马逊的光环，并将其转向不期望吗？

在1986年最高法院判决，在工作场所最高法院判决后，在20世纪60年代公民权利立法的延期确认了“美国人力资源部门的角色。伦敦南岸大学预测与创新教授James Woudhuysen说，这是漂亮的。

“但到了20世纪90年代，履行了曾经是”人员“主食的工资单和行政任务，较新的人力资源团队可以致力于工作场所的性骚扰，以及更多。他们有很多时间来看待性能和背景。他们的统治程度增加 - 每个人都必须签名到同一个歌曲表。“

恐惧是新醒的公司可能会旨在通过警务员工的情绪和语气来预防局势。较老的员工可能担心将对他们使用的情感录音，摆脱它们并用年轻，更符合更符合的更换更换。

然而，Max Winthrop，律师和律师法官负责人，警告说，使用情绪生物识别数据来做，这将不会容易。

“索赔人可能展示了申请本政策的一定年龄的解雇模式。这是因为在歧视案件中，就业法扭转了证据的负担。“自从爱德华兹与伦敦地铁以来，雇主必须表明歧视不涉及其解雇。

“如果你能在一个组织中向一个有75％的人展示一个模式，那么被驳回了在年龄组55-65的行为，那将看起来不正常。年龄是一种受保护的特征 - 一个60岁的孩子可以说它永远不会被用于55岁以下的人。“

“如果您使用任何类型的算法或决策，那么您将遇到危险，从而为您提供思考，这表明了这些偏见的一些。高级管理人员认为这是一个解决问题的魔杖。他们不问：'它适合我们的工作场所吗？“

Hayfa Mohdzaini的高级研究顾问，Hayfa Mohdzaini表示，在特许人员和发展研究所正在观察情绪识别技术的兴起。

介绍的三个季度未能专注于客户体验，结果表明有权浪费了宝贵的资源。 “如果它只是关于微管理的话，还有其他语言的方法 - 通过定期办理登机手续，或者像在云中的共享驱动器上共享工作一样。”

但企业将继续被诱惑魔法，注意到律师协会的Winthrop。

“如果你作为一个人，而不是算法，人们就会表现得更好，而且你可以拿起每个人的角色，无论是人格差异还是文化差异或需求。不幸的是，企业假设有一些魔术钥匙将解锁运行业务，而是在眼中寻找一个人并说，“如果你再次这样做，那就是你的耳朵”“。

电报重视您的评论，但请求所有帖子都在主题，建设性和尊重。请审核我们的评论政策。