为什么有些人认为他们的工作是糟糕的

Pat是一家大型软件公司的程序员。最好，他是一个中间表演者;他的代码是一团糟（初始化从未使用的变量，使用变量名称没有其他人理解等），他需要的时间比他应该更长，他甚至不记得他自己的代码。

但帕特的编码技巧不是他最讨厌的属性。最令人沮丧的是他的经理最多的是，帕特绝对相信他是一个伟大的程序员。上个月是帕特的绩效审查，并在收到他经理的低分之后，帕特烈地争辩说：

“我是这个部门最好的程序员之一！你甚至使用什么样的评级规模，如果有人的人才可以获得低分？您的绩效审查表格无法准确评估我的能力。或许你只是评估一堆与实际是程序员无关的东西！“

如果你曾经处理过令人发脾味的人，而且他们不仅仅是他们的性能恶臭，而且他们有信心他们的表现很好，你可能会在行动中看到令人震惊的克鲁格效应。

1999年由Then-Cornell心理学家David Dunning和Justin Kruger创作，同名令人垂朗的效果是一种认知偏见，即无能为力的人无法认识到自己的无能。他们不仅不可否认认识到他们的无能，他们也可能有可能觉得他们实际上是有能力的。

帕特的编程技巧需要很多改进。如果帕特看到了他的缺陷，他就能解决他们，他不会对他的编码作战，而且，坦率地说，他不会那么令人沮丧。

不幸的是，我们从超过10,000人获悉在线测验“你如何对建设性批评做出反应？”只有39％的员工通过系统地解剖到他们刚刚受到批评的事情的每一步，只处理建设性的批评。他们不会吓坏或打击反馈，相反，他们希望了解和纠正潜在的问题。现在，它不保证，其他61％的人在催夜 - 克鲁格中被淘汰，但值得关注的是，他们可能会收到类似的反馈与Pat。

令人垂头的讽刺效果是，令人震惊的票据教授，“需要擅长任务所需的知识和智慧通常是相同的品质，以认识到这一个任务不擅长 - 如果一个人缺乏这样的知识和智慧，一个人仍然无知，一个人不擅长这项任务。“

1999年推出令人垂头击克鲁格效应的论文被称为“不熟练的和不知道的：在识别一个＆＃39;自己的无能导致自我评估的困难方面有多困难。”在4项研究中，敦促教授和他的团队管理幽默，语法和逻辑的考验。他们发现参与者在底部四分位数得分严重高估了他们的测试性能和能力。例如，在其中一个研究中，Cornell本科生采取了20项语法测试。在完成测试后，学生估计其能够与他人相比“识别语法正确的标准英语”的能力。正如您所期望的那样，最低的评分学生严重高估了他们的能力。那些在第10百分位数得分的人（即，他们得分高于其他10％）评定了第67百分位数的语法能力。从本质上讲，他们的实际语法能力真的很差，但他们认为他们是人们的三分之一。

这不仅仅是大学生;您可以在各处找到垂尼克鲁格效果的例子。高科技公司的一项研究发现，32-42％的软件工程师将其技能评为其在其公司中排名前5％的技能。全国范围内的调查发现，21％的美国人认为，这是“很可能”或“相当可能”，他们将在未来10年内成为百万富翁。司机一直以高于平均水平的评价。医疗技术人员在现实世界实验室程序中高估了他们的知识。在内布拉斯大学教师的经典研究中，68％的人在前25％的教学能力，超过90％的评价自己高于平均水平（我相信你会注意到数学上不可能）。

现在，这并不毫无希望。我最近谈到了敦促教授，他现在在密歇根大学教授，他告诉我许多组织中的一个问题是，许多人都是表现不佳，因为他们不知道他们可能做得更好或真正做得更好表现很好看起来像。并不是那么他们必然是防守，而是缺乏知识。事实上，他告诉我，一旦培训训练，研究科目愿意批评自己以前的贫困技能，并且可以看到他们以前的性能不佳和新的性能之间的差异。

在“少数员工的员工”如果他们做得很好，请做好工作，“超过30,000名员工回答了几十个工作场所的问题，包括”我知道我的表现是否应该是应该的。“令人恐惧，只有29％的员工说他们“总是”知道他们的表现是否应该是应该的。同时，36％的人表示他们“永远不会”或“很少”知道。也许在我们责备我们员工的易受危害克鲁格效应的影响之前，我们应该看看我们的领导技能，并询问我们是否讨论或至少有助于这种特殊的认知偏见。

在即将到来的文章中，我将与敦促教授分享更多我的谈话，包括如何为令人垂涎的克鲁格效应的限制提供有关其表现的反馈。而且我也会分享你如何雇用不太可能落在令人垂头击速撇子的人的人。但与此同时，让我从孔子分享一个思想，这为我们提供了所有建议，以避免，或者至少减轻这种认知偏见：“真正的知识是知道一个人无知的程度。”