一个Facebook招聘人员，Rhett Lindsey，他在11个月后离开，其他人都说Facebook的招聘流程是有问题的，并且会阻碍多样性目标

Rhett Lindsey非常渴望在Facebook上工作，他在那里申请工作三次。当他终于获得了高薪工程师成为招聘人员的提议时，他说他有机会帮助社会网络推动其在其等级中的更大员工多样性。

八个月后，2020年8月，Lindsey参加了一个虚拟会议，讨论了公司雇用更多黑色工程师的目标。在会议上，一个白色经理在背景中播放了德雷克歌曲，其合唱团重复了“[n-word]的短语？，＆＃34;根据华盛顿邮报审查的事件的视频的介绍，五次。

Lindsey在聊天系统中问了为什么他们正在玩这首歌，然后说他“真的很失望”，根据视频。在会议中出现的其他员工通过将表达休克与他的评论一起表达震惊来回应他的挫折。

“它展示了你的不敏感性和缺乏意识，”Lindsey说。根据视频，经理随后道歉。

该国在一个历史悠久的历史上，在种族司法中估计，Facebook刚刚在2025年通过2025年在领导力的领导者中获得了30％的雄心勃勃的招聘目标。

但是，Lindsey和其他当前和前任黑人员工参与招聘 - 以及去年夏天提交了与平等就业机会委员会的索赔的潜在新手 - 描述了一个有问题的系统，使得难以实现这一目标和其他多样性目标。他们说，该公司有改编的指标，促使招聘人员在没有实际提供人才的情况下通过运动。即使是被带入的多样化候选人也可以拒绝含糊不清的术语，如“文化契合”。他们还说问题比招聘更深，并且许多员工的颜色蕴含着社会网络的文化。

Facebook发言人Andy Stone表示，该公司专注于推进工作场所的种族正义和招聘。 “我们为高级领导人的绩效评估增加了多样性和包容目标。他说，我们认真对抗歧视指控，并为员工提供有关员工的强迫政策和流程，包括对微不足道和政策违规行为的担忧，“他说。他没有解决涉及德雷克歌的事件。

Lindsey于11月退出公司，在他开始后的11个月内，已经创立了一个初创公司。

根据投诉，Facebook通过去年夏天推出的联邦调查，该联邦调查了去年夏季推出的指控，促进招聘和支付偏见。此案以来，该案件已被EEOC扩展到全身探针，这意味着联邦机构正在审查公司实践是否可能导致广泛歧视，并正在评估潜在的潜力，以带来一大类工人的更广泛的诉讼根据代表申诉人的律师。

EEOC拒绝发表评论。如果他们导致对雇主的诉讼，该机构只能公开发言。

在EEOC投诉中，三名黑人求职者表示，他们遇到了所有广告的工作资格，但在采访过程之后被拒绝。他们说他们被Facebook面试官告诉了公司正在寻找适合于文化的人。一名候选人，他的律师要求华盛顿邮政扣留她的名字，因为投诉的部分不公开，由Facebook招聘经理告诉，“毫无疑问，你可以做这份工作，但我们真的正在寻找一种文化健康， “但没有得到任何进一步的解释。

文化适合是候选人是否对公司内部文化的良好匹配的裁定术语。

在投诉中被确定的Facebook运营经理Oscar Veneszee Jr.在Facebook上仍然在Facebook上营造，他在接受面试中表示，他提交了超过一半的合格申请人，这些申请人在Facebook的少数少数群体中，但是这一切都被拒绝了，他怀疑是因为他们失败了文化契约测试。

“当我在Facebook进行面试时，我不断讲述的是，我需要成为一种文化健康，当我试图招聘人时，我知道我需要找到一种文化健康的人，”他说。 “但不幸的是，我知道的那些人可能会通过这种挑战，因为这里的文化不反映黑人的文化。”

Facebook的Stone表示，该公司的招聘人员不评估文化契合，但公司寻找面试过程中的技能和行为，例如对某人在特定情景中可能做的问题的回答，与Facebook的价值保持一致。

“在申请表中没有文化契合校验标记，但在Facebook上它就像这个隐形的云挂在颜色候选人身上，”Lindsey说。他补充说，至少有十几个合格的颜色候选人，他提到了他提到的面试，也被Facebook拒绝，文化适合是这些决定的一部分。 “这真的归结为谁觉得舒服闲逛。”

由于首席执行官马克扎克伯格的决定，Facebook在Facebook的种族问题尤其严重，因为CEO Mark Zuckerberg在最后夏季抗议活动中由总统特朗普总统划分的种族分歧评论，而且由于公司在为极端主义团体提供平台方面的作用那个支持白色至高无上的想法。留下特朗普评论的决定对颜色工人特别关注，其中一些人与高级领导人遭到抗议决定，而其他人则离开了公司。 Facebook软件工程师Ashok Chandwaney在秋季公开戒烟，引起了社会媒体巨头在促进仇恨方面的作用。

Zuckerberg的决定“在各种水平上创造了这种缺乏心理安全，特别是黑人员工尤其不知道如何真正处理，”一位前的黑人高管表示，该决定是她辞职的原因之一。

Facebook是几家硅谷公司之一，包括谷歌和微软，在乔治·弗洛伊德的死亡之后宣布雄心勃勃的多样性目标，这是一个在警察拘留时杀死的非武装的黑人。但是，年度科技公司的多元化报告仅表明增加了增加黑人和拉丁裔员工比例的增量进展，以及最近对谷歌的黑人女性的种族偏见和促进的种族偏见和不平等的高磨损率， Pinterest和亚马逊。

据“公司的2020年的2020多个多样性报告”，谷歌的领导率超过95％的白色或亚洲人和73％的男性和73％的男性和66％的男性。

独立的民权审计员Facebook去年夏天发现审查其历史记录的消耗是关注的颜色员工和民权倡导者，并指出了员工员工的经验与公司的无数多样性和包容举措之间的“脱节” 。在该报告中，由Facebook公开，审计员还称该公司对政客们的私人立场对其民事权利进展的“巨大的挫折”，表示，缺乏公民权利专业知识的高级领导人的成员。

审计师指出，“民权领导人的特征在于西班牙裔和非洲裔美国人员作为各种类别的easmal的目前的数字。”

Facebook已经承诺，其员工队伍的50％将由2024年由2024人组成 - 被定义为少数群体和妇女不足 - 但其进展到目前为止已经适度。目前刚刚超过85％的劳动力是白色或亚洲的，超过90％以上的高度补偿技术角色是白色或亚洲的，根据其年度多样性报告。这是2014年整体劳动力的91％的91％，当公司首次发表了其年度多样性报告时，占技术劳动力的94％。

妇女占所有角色的37％，从2014年的31％起，他们现在填补了24％的技术角色，2014年的15％。

许多技术人员和民权倡导者表示，在渗透硅谷文化的无形偏见和彻底的歧视中，普遍存在的偏见和彻底的歧视，导致惠顾，不受欢迎的环境和颜色工人的高消耗措施，突然挫败了多样性。

Facebook的前公共政策官员的IFEMAO ozoma表示，当她被要求在社交媒体巨头采访候选人时，该过程是肤浅的，数字驱动。在一个例子中，她所称，一个Facebook招聘人员告诉她，在竞选中有足够数量的女性在竞赛中为特定的角色，暗示没有必要从不足的群体中找到额外的申请人。

ozoma补充说，如果保留不是焦点，那么招聘措施都没有招聘措施，因为即使最好的经理人并不总是能够保护他们的雇用免受毒性的工作环境。“

当Lindsey开始为Facebook采购候选人时，他和其他招聘人员使用了一个名为FBR的自定义软件仪表板，或Facebook招聘平台，招聘人员将其外展记录为候选人并创建了他们的概要文件。他们的经理每周都会与他们会面，以衡量他们的进展。

Lindsey说，如果招聘人员没有用每个种族和性别的特定人民与每个种族和性别的人民开始接触或开始招聘流程的目标，那么他们被告知了高管，即Zuckerberg对他们不满意。经理将执行30至90天的“锁定”，这是一项长期的公司，员工被告知员工，以降低所有其他责任，以便在单一度量上取得进展，例如增加拉丁裔候选人的人数候选人在linkedin上ping。他说，有时招聘人员能够击中目标，但并不清楚它的工作程度。

他说，管理人员主要指示招聘人员通过侦查互联网，特别是Instagram，Twitter和Facebook来推断候选人的种族和性别，他说。

然后，根据Lindsey和由帖子观看的系统的屏幕，他们将这些猜测正式化并将其投入到任何采访候选人的人可以看到的人。屏幕截图显示了九个肯定行动，或AA类，其中包含泡沫的泡沫，用于复选标记，这是候选人在Facebook上工作的概况的一部分。七个类别是基于比赛的，包括黑人和西班牙裔，以及其他两类妇女和退伍军人。他说，当他离开时，系统仍在使用。

Lindsey基于与其他员工的谈话，讨论他们的团队会议和自己的经验，有时导致招聘人员产生问题的假设。

技术招聘人员表示，如果毫无说服，硅谷的实践是一个常见的，猜测申请人的种族和性别。这是努力减少违反民权法律风险的公司不太理想的结果，这有效地阻止雇主要求候选人直接披露他们的种族。

另一个以前的黑色Facebook招聘人员要求匿名，因为他没有被授权公开发言，确认FBR在2018年在那里工作时载有赛车标签。他在他的部门说，这与Lindsey的部门不同，这是团队领导者和其他招聘人员都不同。他不使用它们。他被告知他们正在逐步淘汰，因为这种猜测是皱起眉头的。他说，他的团队也不再使用“文化适合”作为招聘标准。

Lawenstein Sandler的合伙人Julie Levinson Werner表示，由于州和联邦法律禁止由于受保护的特征而招聘决策，公司避免要求试图减轻其诉讼的风险。

但是，许多招聘人员不会以书面形式提出这些猜测，或者如果他们这样做，可能会记录申请人跟踪软件中的代码，例如emoji的猜测，如vaya咨询的创始人兼首席执行官。她建议客户反对这种猜测。

桑切斯说，Lindsey在Facebook内锻炼的描述是令人不安的，因为它通过将其猜测到另一个级别，可能会将其暴露给参与招聘流程的每个人。

石头表示，该公司并没有指示招聘人员在视觉上检查潜在候选人的比赛，而是要求他们使用客观标准，例如专业社会的成员，以某种种族或者一个人是否参加历史上的黑人学校。

根据Lindsey的说法，压力导致招聘人员的某些情况感到需要重复候选人的概况 - 稍微操纵个人资料，所以同一候选人将数量计数两次，或将白人标记为颜色的人 - 在跟踪系统中膨胀。他说他从未这样做过。

Lindsey说，那种系统进入了一个面试和选择过程，本身并不包容。 Lindsey说，更频繁地来自更加着名的大学，编码营地或HBCUS的颜色候选人的教育背景往往被称为人力资源会议的“文化契合”，而不是其他候选人。

Lindsey说他在Facebook的时间带领他共同发现他的初创公司，赛特赛，专注于帮助工作候选人与招聘人员联系在一个专注于优先考虑包含含量和减轻偏见的应用程序。它让人们创建个人资料，在那里他们可以公开讨论其身份和野心，并向那些展示潜在雇主。

他说，很多人都感到惊讶，他离开了这样一个着名的公司。

“这是一个艰难的一年。 从家里的工作，种族正义抗议。 我为一个有很多仇恨和脱节的平台工作，作为一个黑人，我觉得我总是在显微镜下，“他说。 “只是因为你在这个地方每个人都认为是伟大的并且有稳定，你不必留在你眼中有问题的地方。”