论心理安全的必然性
“嘿。能打扰你几分钟吗？我想我有一个心理安全主题。“我受到了压力。在我们的工程团队中没有一个前端开发人员，我们开始减速。我已经完成了绩效概况并两天前将其发送给我的队友。她还没有发表这个角色。她不知道我们是在招聘危机吗？我告诉她这是上周我们的首要任务。我应该再告诉她吗？但这将是微管理。我应该自己做吗？这看起来像我不相信她做她的工作。我很焦虑。那是她说话的时候。
“具有更高的心理安全的人的个人不太可能离开谷歌，他们更有可能利用队友的不同想法的力量，他们带来更多的收入，他们被评为高管经常有效。 “ - Google Re：工作
在我一部分，我们将更详细地确定心理安全（或简洁的Psysafety）。
在第二部分，我们将讨论为什么您应该首先阅读Psysawents的文章。为什么？因为它是您队友“愿意从事生产冲突的先决条件，以便从不同的观点中学到。”¹我有时称之为富有成效的冲突的参与，提供反馈，它是Psysafety的raison d'être。
在第三部分，我将分享我在自己的工作和生活中建立心理安全的同时学到的课程。谈论心理安全很便宜;告诉我代码。你能做些什么来使它成为现实？ （SPOILER ALERT：您首先谈论它。）
通过纽约 - 第2条介绍了纽约 - 第2条关于谷歌在2012年推出的团队效果的研究结果的心理安全。2012年 - 谷歌已经赶过去了它的搜索引擎名人，并且众所周知的是反复推出成功的新的像Gmail，谷歌地图或Android等产品。但对于这些成功案例背后的每一支团队，还有更多的劳动，只是为了最终增加到一个令人印象深刻的失败产品的墓地。为什么其中一些团队失败了？为什么别人成功？资历吗？团队规模？坐在同一个房间？在他们的学习中，研究人员在谷歌中收集了来自180多支球队的数据，发现了一个简洁的答案：心理安全。
在哈佛大学的教授和第一个投入心理安全的教授进入艾米埃德蒙森。当她发现意想不到的结果时，埃德蒙森正在收集不同医院的团队有效性和医疗错误率的数据：团队评为更有效的犯错误！还是他们呢？
“好团队[......]不要犯更多的错误;他们报告更多。“ - 艾米c. edmondson
这令人惊讶的是，因为人们通常会努力不要看起来无能，侵入或消极。这样做很容易：不要说起来！不要问问题！不要承认弱点或错误！不要提供想法！不要批评现状！
想一想。保持安静的后果肯定和立即;说话的后果是不确定的并且经常延迟。增加损失厌恶，倾向于避免对良好成果的不良结果，到混合，似乎有人根本说话的小奇迹。
“心理安全描述了一种信念，即人际风险的正式和非正式后果，如要求帮助或承认失败，将是惩罚性的。在心理上安全的环境中，人们认为，如果他们犯了错误或寻求帮助，其他人不会糟糕的反应。相反，坦率均允许和预期。“ - 艾米c. edmondson
或者更简洁地说，心理安全是“相信工作环境对于人际风险安全的安全”。“
一个有效的经理关心两件事：结果和保留.-经理可以在保留他们的团队时做些什么来实现结果？
“当一个人没有做[他们的工作时，它只能有两个原因。这个人要么不能这样做或不要这样做; [他们]不能力或没有动力。“ - Andy Grove，高输出管理
从这个，我们和安迪一样，可以很容易地推断出经理可以做的两件事来提高他们的团队的效果：训练和动力。心理安全有助于两者。
你知道什么不是好动机？害怕。恐惧抑制学习和合作。⁵它杀死了创造力。当学习和协作时，它可能会作为管理技术，回到实习日，正在为纪律和权威煮咖啡。今天 - 有时称为信息时代 - 咖啡被知识工作者转变为代码;学习，协作和创造力的优点已经超越了他们以前的恶霸，并且不再苍蝇。
幸运的是，心理安全是在工作场所恐惧的最佳解毒剂。使用Psysafety，更容易显示漏洞。当你度过糟糕的一天时，更容易承认。更容易“让你的整个自我工作”，更容易庆祝和利用多样性.⁶
当你的队友说话时，没有害怕反响，他们不仅享受更多的工作，他们会自动浪费更少的时间和能量管理他们在小组内的互动。没有更多的地位游戏和办公室政治。 Psysafety是管理者可以在其团队中建立信任关系的基础。
为什么我们关心信任关系？因为他们使我们能够提供更好，更坦诚的反馈。这是“愿意从事生产冲突，以便从不同的观点中学到”，这是心理安全应对管理人员的主要原因。良好的反馈导致良好的行为导致良好的结果。
我妈妈曾经说过她只是告诉我在吃的时候闭嘴，因为她爱我。我花了很多年来实现，她是对的。
很容易看到他人的错误，但很难看到自己的故障。 - 佛，Dhammapada
这就是为什么反馈是礼物。但它是一种需要一些展开的礼物。只有我相信这个人（朋友？）对我说话，我才能思考，我会倾向于倾斜。否则（敌人？），我的大脑将准备回来。我们的直觉倾向于推动我们的推理。因此，如果您希望听到您的反馈，您的队友需要了解您个人的关心。
“信任是知道，当团队成员们逼你时，他们正在这样做，因为他们关心球队。” - Patrick Lencioni，团队的五个功能障碍
心理安全和良好的反馈齐头并进。提供反馈是一种表明您关心的好方法，但如果对方认为您确实这样做，它就可以获得最好。我在这里写了关于良好反馈的其他成分。
“分歧是反馈，我们越早学会互相有效地不同意彼此的人，我们会相信和尊重彼此。” - Michael Lopp，领导艺术
换句话说，我们越早学会相互信任和尊重，我们越早可以高效不同意。
在心理上安全的工作环境中，人们表面的想法和担忧。他们发表疑问并指出了问题和机遇。他们承认错误。他们不怕失败。他们不怕生产性冲突和公开辩论。
开放性辩论很重要，因为它可以帮助我们表面成为最佳解决方案。一个不太明显的益处：只有当人们有机会发表疑虑和对决定的分歧，并且觉得他们被听到了听说，他们就会准备好致力于该决定。只有在致力于决定的情况下，你能否将它们持有责任。
“[一个想法唯一的思考]鼓励深思熟虑的分歧和探索，并以与他们的优点成比例地称量人们的意见。” - 雷达利奥，原则：工作与生活
在我的经验，建立一个在心理安全基础上建立一个想法的宗教信制。
“心理安全不是一个人格差异，而是领导能力和必须帮助创造的工作场所的特征。” - 艾米c. edmondson
坏消息：Psysafety是一个团体级现象，因此每个经理都负责在其团队中建立Psysafety。您无法将工作卸载到公司范围内的政策。
好消息：心理安全的管理杠杆仍然很高。如果您关心您的团队中的结果和保留，那么创造心理安全环境的努力将是值得的。“
不幸的是，使用这个词的信任 - 并且误用 - 因此，它经常失去了一些影响。 [...]
在建立一个团队的背景下，信任是他们的同龄人的意图是好的团队成员之间的信心，并且没有理由在本集团周围保护或小心。从本质上讲，队友必须让彼此脆弱。
与更标准的信任定义相比，这一描述与更加标准的信托定义相比，一个以过去的经历预测一个人的行为的能力。“ - Patrick Lencioni，团队的五个功能障碍
这是从缺乏信任的章节，一个团队的第一个功能障碍，即根据Lencioni，所有其他人都站在上面。对你来说听起来很像心理安全吗？ LESCIONI所需要的不是其他信任的定义。他所需要的是另一个词：心理安全。
在思维引入中，快速和缓慢的Kahneman描述了他的书，以丰富“水道谈话”的词汇。通过让人们更精确的语言与之合作，他希望能够实现更加简洁和智能的对话。 “哦，这听起来像你将牺牲品下降到可用性启发式”携带比说的更多含义“，你认为你可能会高估这一点，因为你最近在报纸上读到它？”。
因此，为了实现更智能的对话，在我们前往心理安全工作环境的路上的第一步是建立对“心理安全工作环境”的共同理解。
这意味着谈论它。在您的招聘过程中提及Psysafety。把它放在你的船上文档上。解释为什么它很重要。提醒您的队友对您的工作不确定和相互依存的性质，以及与队友坦率的相应需要成功。重新发生故障。从抽象到混凝土：分享心理安全的例子，贵公司内部的心理安全出现问题。
每当新的同事加入我的团队时，心理安全就是我谈到的第一件事。我首次开始第1：1通过解释我的工作是帮助他们成功的新角色和成功，我在第一周中关心的唯一关心是建立心理安全。结果将遵循。
“没有谈到它，没有人有权在没有谈到的情况下保持危急意见。” - 雷达利奥，原则：生活和工作
常见的误解是心理安全或多或少都是同样的好处。但PsysEdafety不仅仅是很好。¹⁴在Kim Scott的话：它不仅仅是在个人上关心，它也是直接挑战。
为了促进直接的挑战，需要克服保持安静的不对称激励措施（见第I部分）。说话需要是阻力最小的路径。
通过明确邀请参与来执行此操作，而不仅仅是隐含地希望它。要求输入。致力于使用RFCS.¹⁵在您的1：1S中询问反馈。有回顾每个人都可以（需要！）贡献他们的想法。
“当你有一个糟糕的一天 - 和[创造]一个安全的空间，让别人做同样的事情。” - Kim Scott，激进的坦率
创造心理安全环境的最佳方法是充当它已经存在。您需要证明，采取人际关系风险是安全的。
如何？承认你错了。写下淘汰后，并对事物没有按计划进行锻炼时，请负责。
他们说话时奖励你的队友。花时间倾听。如果有人提出一个困难的话题，房间里的焦虑通常是可触及的。我喜欢通过承认我们在第一位置开心的快乐来开始这些谈话。 “惊人的！我们有这个问题并不棒极了，但很棒，你带来了它。这就是我们如何建立心理安全，这就是我们如何建立成功公司！ 🤗“
如果您听到有人提出与不在房间的人联系的问题，您唯一的和第一个回应应该是：“您是否已经与他们交谈过它？”如果有一种行为销毁PsysEduce的速度比你可以响亮三次，这是闲聊的。所以，不要在某人背后说话。如果您对某人有问题（或更好：与某人的行为）直接与他们一起拿出来。
如果您觉得您缺少日常机会来证明心理安全，请尝试更具结构化的方法。让每个人都在撰写CV的失败并分享并在团队中讨论它。或者抛弃焦虑派对，使“结构化时间[到]变得脆弱，并在开放中得到[你的]焦虑。”
对于许多人提供反馈并散发公开辩论中的问题将是标准问题。值得庆幸的是，河马在我知道的许多公司都灭绝了。
但有时候会变得艰难。你面对了一个让你感到不舒服的情况或主题。你感到焦虑，犹豫着带着你的队友。那是你需要钟的时候。
如果我可以只给一条建议来帮助您建立Psysafety，这将是：如果您对与队友带来困难的话题犹豫不决，则心理安全铃需要开始响铃。
“嘿。能打扰你几分钟吗？我想我有一个心理安全主题。“
记住，招聘攻击从引言中？事实证明我的队友（ERIN）很清楚KICK-LOW-LOVES招募新角色的重要性。但是，猜猜是什么，她也负责薪资，如果她没有及时关闭它，我们公司的没有人会得到报酬。这就是过去两天工作的事。她觉得我的焦虑。她真的强调了自己。然后她决定说话。
艾琳和我去散步清除空气。这是心理上的安全出现了出错，同时正好了。
出错了，因为我没有立即接近艾琳。如果我注意到我注意到她没有行事，我没有行事，我的表现概况都会很容易。 Erin将继续在工资单上工作。我会帮助她发出宣布这个角色，没有任何微观管理或展示缺乏信任的担忧。它会拯救我们两天的压力和焦虑，并导致了更好的结果。
走了，因为艾琳确实说道。如果她没有这样做，我可能继续相信，没有我告诉她，她不知道如何优先考虑。最终会在我们的脸上肯定地炸毁的滴答时间炸弹。幸运的是，如果正确处理，那么像这样的瞬间可以帮助您分解您和队友之间的剩余的PsysFety障碍。在一起，您可以在未来奠定强大的心理安全基础。我了解到，当事情变得困难时，我可以信任艾琳说话。她了解到我会积极回应她的担忧。它更新了我决心做艾琳下次毫不犹豫地解决了她的问题。
您越多，这些对话更容易。我的许多队友我需要钟声首次响起，建立全面的心理安全。它响了。我们谈过。从来没有回头。
“建立一个功能团队不是一个复杂或令人难以置信的复杂过程，相反，它需要一个非常一致的持续和坚持不懈地遵守非常简单的原则。” - Patrick Lencioni，团队的五个功能障碍
心理安全是相信工作环境对人际风险安全的安全。它将有助于您保留队友，并为直接反馈和公开辩论提供肥沃的理由，这是通过良好结果的途径的仪式。没有一个银弹在你的团队中建立心理安全，但这并不复杂。很好，表现出脆弱性。倾听钟声。说话！
¹报价来自艾米埃德蒙顿。我们很快就会从她那里听到更多。
³我知道！ 🙀如果它是一个对阵毒物类型口袋妖怪的心理型口袋妖怪，但这是我能找到的唯一形象。
⁴这一有效经理的定义是直接从Mark Horstman的同名书中获取：有效经理。
⁵用大脑进行阅读。 （从战略+业务的一篇文章，2009年8月27日撰写）深入看看经理可以从神经科学中学到什么。一个值得注意的报价：“威胁反应既肢体征税，致命地征收了一个人的生产力”。
⁶让我们听到，再一次，直接从马的嘴（在这种情况下，是埃德蒙森的心理安全书：无所畏惧的组织）。
“研究人员在一所法国大学进行了调查的195队，发现当心理安全高且否则否则时，专业化的团队表现良好。
[a]研究数量对人口统计多样性对团队表现的影响进行了调查。有些人表明多样性有助于性能，而其他人则发现了多样性和性能之间的负面关系。当不同的研究表明这样的冲突结果时，通常是缺少的主持人的标志。“
⁷在其应用中有点深奥，而另一种观察中央角色安全的方式应该在每个组织中发挥的是通过坚定的理论的升级。它表示公司形式，因为合作在组织的界限内比外部更有效。所以肯定的是，任何可以使合作更有效的东西都应该得到一个很好的努力。
⁸我听了吗？我的大象骑手（见脚注9）通常很快拍摄：“但在其他文化中，发出噪音是一种礼貌的方式，可以让你欣赏食物！”
⁹人们通常低估这一陈述的真实程度。为了充分欣赏其影响，我可以推荐Jonathan Haidt是义心的思维，其中包括令人难忘的隐喻，了解我们作为骑手和大象的思想。
“他介意被划分，就像骑手上的骑手一样，骑手的工作是为大象服务。骑手是我们有意识的推理。 [......]大象是其他99％的心理过程 - 在意识之外发生的百分之规，但实际上是为了大多数人的行为。“
¹⁰阅读Kim Scott的上半场激进的坦率，为提供反馈（直接挑战）的伟大的论文，以某种方式显示您个人的方式。
¹¹害怕冲突，缺乏承诺，避免问责制，疏忽结果。这些是来自Patrick Lencioni的书籍的同名功能障碍（二到五）的一本团队的五个功能障碍。什么是第一个功能障碍，所有其他功能障碍都在建立？我们很快就会听到它。
¹²投资Psysafety有点像写作测试。当你想要明天仍然有效的代码时，你很快就会了解投资现在可以节省你的时间。
¹³这里是埃德蒙森对信任与心理安全的说法：“信任是关于给别人的疑问，心理安全与Whe有关
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