你的同事决定你的薪水的公司

软件公司正在采取激进的方法，以如何对待员工。 10Pines试图成为透明和民主的，甚至允许员工互相设置＆＃39; S薪水。

Ariel Umansky决定在2020年12月撤销他提出的7％的加薪。他觉得他无法在他的同事面前证明它。事实上，这是第二岁的第二次，他＆＃39; D拒绝了10种升级。

＆＃34;我感觉有点不安全，暴露在我身上，甚至在我被认为的比我的表现更好，＆＃34;解释umansky。 ＆＃34;它＆＃39很容易感到像欺诈。＆＃34;

在阿根廷公司和＃39; S＆＃34; S＆＃34;房价会议和＃34;，其中包括除新雇用仍在缓刑期间的大家庭，每年决定三次。员工（或代表他们的导师）可以让自己向前筹集，然后是公开争论的。

10PINES是2010年成立的技术业务，占85名员工，位于布宜诺斯艾利斯。它为客户提供了包括星巴克和汉堡王的客户，为客户，应用和电子商务平台制作在线会员卡等。

＆＃34;一个关键方面[开放薪水] isn＆＃39;知道每个人都赚多少钱，＃34; uansky，＆＃34;但知道谁比世卫组织更多 - 它的层次结构，对吧？＆＃34;

10Pines渴望拥有平面层次结构，并尽可能与员工透明。经过三个月的试用期，新员工每月加入其余的团队，开放会议，其中重点公司决定，例如潜在的新客户，费用，公司财务以及课程薪水。

没有整体首席执行官和团队内没有真正的经理，虽然有资深人物是合作伙伴，被称为＆＃34;伙伴＆＃34;和＃34;硕士＆＃34;

＆＃34;由于没有老板来决定提出，我们将权力委托给人们，＆＃34; Jorge Silva说，10Pines联合创始人和A＆＃34;硕士＆＃34;

Silva表示，新的木匠可以在一定程度上在一定程度上谈判自己的薪水。他们提出的薪资与公司在公司的类似经验中讨论，以获得同意。

在招聘过程的最后采访中，候选人符合整个80多个人的团队，这是群体动态作品的介绍。这个阶段没有技术问题，它更多地了解人们的兴趣和他们的兴趣和机会，看看10Pines如何工作。

＆＃34;我曾经在它的另一边和它＆＃39;不舒服，但非正式的，＆＃34; Silva说。 ＆＃34;但我们在这个阶段停止了招聘流程，＆＃34;他补充道。 ＆＃34;即使他们是天才，我们也可以觉得他们会通过不适合团队创造张力。＆＃34;

10Pines称其接近＆＃34;社会统治和＃34;它的灵感来自巴西商人Ricardo Semler和他的经验转变家庭和＃39;制造公司Semco。他把它变成了一个所谓的＆＃34;敏捷，协同公司＆＃34;随着工人监督传统上留给经理的问题，发现它导致了员工的低位，恢复了公司＆＃39;幸运的财富。他在一本名为Maverick的书中写了一下。

越来越多的＆＃34;渐进式，透明的公司＆＃34;根据本世界各地的这个世界，人类经验的作者，以及英国的员工教练和咨询公司六角组织主管。透明工资的想法可以是级别的良好方法，例如男女之间，例如，他思考。

＆＃34;在许多公司中，可以在阴影中设置薪水，并且担心它们由＆＃39决定;你知道谁和＃39;这种方式明确和责任。＆＃34;

但是，他也可以看到一些缺点到10Pines的安排。当你有80名员工时，这一设置可能会工作，虽然这一步一倍，但是，他估计的好处可以尾巴。

基于全体劳动力的个人招聘决策可以缺乏内向的性格的缺点，同时也创造了一个＆＃34;群体的自然偏见，人们做出决定，他们不会像个人一样，提出问题关于多样性和含有＃34;

然而，10Pines表示，它运行多样性计划，如女性学徒计划，它认为其整体方法可以在规模上存活。

＆＃34;我们已经进化了12年超过12年的过程，＆＃34;解释了该公司经验丰富的软件开发人员的Angeles Tella Arena。 ＆＃34;例如，当我们拥有30名员工时，我们开始薪酬讨论，并且担心它不会与50一起工作，但我们刚刚继续调整。您需要更新进程，因此保持信任。＆＃34;

她说，如果公司继续增长，可能需要创建第二个办公室，这将复制和运行同一系统。

＆＃34;关键的是要了解平等和公平之间的区别，＆＃34;联合创始人Jorge Silva说。 ＆＃34;我们不是所有等于，但我们努力公平。我们不想像经典公司一样试图控制员工并像孩子一样对待他们。＆＃34;