我做过工程师和招募员。招聘被打破了。原因如下

在过去的13年里，作为一名工程师、招聘人员和一家技术招聘市场(interviewing.io)的创始人，我一直在英国招聘公司工作。在这13年的过程中，我对招聘状况越来越不满，现在我气得要写这篇博客了。

如果你曾经在谈判桌的两端，你可能也会对招聘状况感到愤怒。不管你是否花了很多心思，或者你只是在内心深处感觉到了，整个过程中都有一些东西让人感觉不对劲。

但我们已经这样做了很长时间，以至于我们可能把招聘的大部分工作都当成了福音，真的很难梳理出这个过程的所有不同组成部分，并检查它们为什么会是这样的。在这篇文章中，我想挑战我们对招聘的许多假设，也许最重要的是，我想阐述我对英语招聘应该如何运作的柏拉图式的理想。这是一个简单的公理，真的：

或者，另一种说法是…。如果我是一名优秀的工程师，在我选择的时间与我可能感兴趣的公司的招聘经理交谈对我来说应该很容易。但这在今天是不可能的。尽管有人说我们处在应聘者的市场上，缺少优秀的应聘者，这应该意味着应聘者应该有发号施令的权力，但今天的招聘过程与这一理想相差不远。而且，它不仅仅是针对特定类型的候选人而打破的。它对每个人都是坏的。

如果你正在阅读这篇文章，你可能是一名工程经理，一名拥有杰出资历的高级工程师，最近刚从训练营毕业的人，一名来自传统上在技术领域代表性较低的背景的工程师，或者这些人的某种组合。现状真正搞砸的是，不管你属于哪一个群体，你的旅程都会不必要地不愉快。虽然不愉快的程度并不总是相同的，但这与种族、资历、血统或性别无关(…。甚至不知道你坐在桌子的哪一边。招聘，在其目前的化身中，对每个人来说都是被打破的。

为什么？那么，让我们，你和我，走进现状的深处。

假设我是一个有能力的多面手工程师，理论上看起来不错，我想是时候找份新工作了。接下来会发生什么？不得不进行全面求职的想法令人望而生畏。

我可以试试求职公告板，看看有哪些公司在那里。但是我会过滤什么呢？我知道很多编程语言，但我不想一定要用一种特定的编程语言。我怎么知道我是否能和队里的人合得来呢？我正在通过求职板申请一个我几乎一无所知的职位--有人会回复吗？

假设我找到一些我可能想要工作的公司。如果我有幸认识那里的某个人，我将不得不让他们推荐我，尽管这实际上可能不会对事情的进展有多大帮助。如果我不认识那里的任何人，申请将是一个令人精疲力竭的长机会。很可能没有人会看我的申请，而且不得不重写我的简历--或者更糟糕的是，写求职信--似乎是最乏味的一种忙碌工作。

我想我总能从招聘方收到的垃圾邮件中挖掘出来。但这些招聘人员还在公司工作吗？如果他们这样做了，实际上需要多长时间才能进入这个过程？

我的一位朋友最近收到了谷歌(Google)的这封招聘电子邮件，他将燃气照明提升为一种艺术形式：不知何故，需要两个月才能通过他们的流程，这一事实成了卖点。

一旦我真的进入了这个过程，为什么我必须忍受与不同的招聘人员打十次相同的介绍会电话，他们不能告诉我我将在任何程度上从事什么工作？

我是否加入了某个平台，创建了一个到处复制粘贴的个人资料(写起来和前面提到的简历/求职信一样痛苦)，并有点希望像样的公司联系我…。才不得不一遍又一遍地打同一位招聘人员的电话，如上所述？

在我与招聘人员进行上述空洞的对话之前，我是不是必须参加一些测验，训练我晦涩难懂的语法，或者让我解决与我的工程能力无关的玩具问题？我是不是必须参加一些测验，训练我掌握晦涩的语法，或者让我解决与我的工程能力无关的玩具问题？

如果我真的很擅长我的工作，为什么我不能和我认为很酷的公司谈一谈，看看是否合适呢？为什么我必须让自己和其他人接受没完没了的乏味的谈话，以及不可避免的摆在他们面前的忙碌工作？

事实是这样的。即使我在纸面上看起来不错，人脉也很广，招聘仍然很糟糕，因为所有的噪音、不确定性和浪费时间的…。但至少我还有选择。对我来说，它们可能并不完全是正确的选择，但至少它们存在。另一方面，如果我是一名没有血统或人脉的工程师，无论我有多好，我的选择都是极其有限的。招聘人员没有联系我，我的人脉不够广，没有足够的人脉让朋友推荐我，而且当我申请时，我肯定得不到回音。

让我们看看桌子的另一边。假设我是一名工程经理，需要为我的团队招聘更多有能力的多面手。我既是一名工程经理，又是一名招聘人员，我可以告诉你，接下来发生的事情并不是特别鼓舞人心。

作为一名英语经理，我会和招聘人员坐下来，试着解释我想要的是什么。十有八九，我想要一个能拉屎的聪明人。但是，在一场滑稽的电话游戏之后，不知何故，这些标准被扭曲成了对候选人在哪里上学的特定技术或要求的多年经验。我最后得到的也是一份毫无创意、枯燥乏味的工作描述，任何可能无意中发现它的应聘者都无法激发他们的想象力。

然后，我的招聘人员会使用任何数量的招聘工具，LinkedIn招聘人员是这些工具中无处不在、平淡无奇的市场领导者。他们输入我没有要求的关键字，并根据我不在乎的资历进行筛选，得出所有其他科技公司的招聘人员都在追逐的相同的同质候选人名单。

然后，他们集体联系这些候选人，提供关于我的团队和我们正在解决的困难问题的通用副本。他们庆祝个位数的回复率，花最少的时间粗略地看一眼直接申请的候选人。

所以这就是无效的舞蹈。这是我们已经接受的过程。就我所能梳理出来的，今天招聘最佳实践背后的公理大致是这样的(其中一些甚至在我刚开始当招聘人员时就逐字告诉我了)：

你不应该与积极的应聘者打交道。毕竟，在这个市场上，实力雄厚的候选人是不会去找的。好的招聘者建立关系，这样当一个好的应聘者决定进入市场时，招聘者就在那里，在隔壁的门口，随时准备跳槽！

工程时间是昂贵的，所以尽可能多地进行顶部漏斗过滤，以确保将其花在正确的候选人身上是至关重要的。

这些公理是错的吗？可悲的事实是…。不怎么有意思。我在之前的一篇文章中写过关于市场力量如何统治我周围的一切，招聘最佳实践也不例外。在就业过剩而人才短缺的经济中，随之而来的是，最好的人才将更难找到，工程时间将会很昂贵，而我敢说，目前的招聘人员是一个必要的恶魔。1个

这些数据支持我们当前的世界观。据Lever(两个被初创公司广泛使用的应用程序跟踪系统之一，另一个是温室系统)称，以下是每个来源的应聘者人数的细目，它们需要招聘一名员工(这两个系统是初创公司广泛使用的两个应用程序跟踪系统之一)。请注意，在这里，较大的数字是不好的-对于许多公司来说，内部推荐是最好的来源，而入站申请是最差的。

看看这些数据，你就会明白为什么招聘人员会简单地忽略在线申请。同样的动态也适用于AngelList这样的平台-就像任何求职网站一样，它很嘈杂，可能充斥着没有太大影响力的候选人(例如，初级/训练营毕业生和需要签证担保的人)。

至于英语时间的价值，仔细地保护它也不完全是错的。事实上，如果你看看今天典型的招聘过程是什么样子，你会发现大部分时间都花在了工程师进行面试上。

工程师的薪水很高，所以考虑到大多数时间花在单个候选人身上的时间都是和工程师在一起，合理的做法是在漏斗顶部设置一些招聘人员的闸门，以保护工程师的时间。这个想法是，招聘人员将有效地筛选出大多数候选人，只把最有前途的人交给英语团队。

不幸的是，当你看一个实际的典型漏斗时，你会发现，尽管招聘者试图通过筛选简历和打介绍性电话来登上榜首，但这并不是真的有效。下面是一个典型的漏斗的样子。

如果你算算一下，看看花了多少小时--不是每个候选人，而是每个员工(更有用的是因为招聘最终才是我们想要的)--你会发现，尽管招聘者试图节省英语时间，但招聘人员花在每个员工身上的时间大约是15个小时，而工程师大约是40个小时。在这样一个过程中，你50%的时间没有提供工作机会，而只有50%的时间将这些工作机会转换为招聘人员，那么这些数字会变得更糟。

但是，嘿，招聘人员正在尽最大努力，如果我们把工程师放在漏斗的顶端，而不做任何根本性的改变，我们将损失多一个数量级的工程时间(和金钱)！因此，今天的方法是有一定意义的，即使它不是完全起作用的。

虽然这些方法在现有的约束下是合理的，但它们对受制于它们的个人既不是特别有效，也不是特别公平。这并不意味着我们不能改进系统…。但在我们谈论我们有能力改变什么之前，让我们更深入地了解一下我们今天面临的限制。

目前，虽然在COVID之后市场有所疲软，但我们仍然处于工程短缺之中。这意味着英语时间是昂贵的，这也意味着，正如你在上面看到的，公司想要尽可能地节省英语时间。因此，人才短缺带来的痛苦和面试错人的费用之间存在着明显的紧张关系。

在这种紧张的背景下，信息不对称问题层出不穷。公司实际上并不知道哪些候选人实力较强，候选人也不一定知道哪些公司适合他们。

市场力量告诉我们，杠杆率较低的一方将不得不做这项工作。在一个应聘者拥有更多筹码的市场上(他们是供不应求的人)，公司不得不做追逐应聘者的工作。追逐他们做到了！在缺乏有意义的绩效数据的情况下，TEE的公司会在LinkedIn招聘人员上寻找一小部分来自麻省理工学院/斯坦福/谷歌/Facebook的相当同质的应聘者。

因此，我们最终得出了一个悖论：在人才短缺的情况下，公司忽视了申请他们的候选人，并付钱给没有领域专业知识的招聘人员，让他们追逐同样的10名拥有相同资历的工程师。这是一个低效市场的教科书例子。

也许令人惊讶的是，考虑到公司目前的制约因素--市场力量和信息不对称--现状中自相矛盾的招聘过程最终成了合乎逻辑的必然结论。这就是为什么我们开始接受这样一种可能性：面对一家公司，与差劲的招聘者打交道，而忽视优秀的非传统应聘者。这就是今天的世界。但让我们设想一下，作为一名工程师，您有一个证书，不仅基于您在哪里上学或工作，这两个方面都一再被证明不能预测实际能力，而是基于实际的编码能力、过去的表现等等。3假设此凭据是持久的(一旦您拥有它，它就不会消失)。一旦你得到了它，它就会让你在求职过程中得到良好的对待。

传统上，市场力量会决定我应该是被追求的那个人，但如果我的“追求”不是浪费时间，而是一种有效、有用的信号获取互动，那么为什么我发起与公司的联系就没有意义呢？毕竟，公司不知道我什么时候在看。从历史上看，试图确定候选人何时从“被动”转变为“主动”并不奏效(现已停业的Entelo Sonar就是一个例子)，因此，如果联系一家公司的行为对我有用，并让我处于主导地位，我为什么不会这样做呢？记住，当我们解决了资格认证问题，公司知道我是一个值得投资的人时，他们不会对我不好的。

在一个功能认证的世界里，让候选人坐在驾驶座上是有意义的。毕竟，应聘者是唯一知道自己什么时候在看的人。那么，为什么他们不能对此采取行动呢？与其他们追逐公司，不如称之为不置可否的侦察…。然后，一旦情况变得更加严重，在一个候选人短缺的市场上，企业仍将是追逐的对象。

简而言之，当我们有了职能认证，当我们取消招聘的中间环节，让候选人坐在驾驶座上时，我们突然之间就有了一个高效、流动性强的市场。那么，如果真的这么简单，那么像这样的解决方案存在吗？它们起作用了吗？

这个问题不是已经解决了吗？招聘解决方案的简史，以及每个人最终是如何成为LinkedIn招聘人员的。

遗憾的是，没有，尽管这是许多聪明人试图通过制造产品来解决的问题。从历史上看，这些产品一直是LinkedIn招聘人员的变体，一些产品比其他产品更有装点门面。有几家公司试图与众不同，但最终屈服于LinkedIn招聘模式的必然性。您可能熟悉的三个示例是：

缺乏证书：他们中的大多数没有可靠的绩效数据，或者即使有，他们也从来没有得到公司的足够信任(从而没有解决信息不对称的问题)，而且这些平台通常不允许应聘者自己负责找工作。

缺乏候选人自主性…。还有太多的中间人：如今，招聘是由介于公司和应聘者之间的招聘人员拥有的，招聘平台也不例外：大多数这些平台都不允许应聘者在感兴趣的时候联系公司。公司做外展并不是坏事，但求职者在求职时知道得最清楚。正如我们前面提到的，虽然市场力量告诉我们，公司必须进行追逐，但对应聘者来说，主动联系的效率要高得多。不幸的是，这些平台中的大多数实际上增加了一个额外的障碍，从而降低了这一过程的效率：要求应聘者在最终会见工程师之前，先与平台的招聘人员互动，然后再与相关公司的招聘人员交谈。被雇用的人称为他们工作的招聘人员为“人才倡导者”，Triplebyte称他们为“人才经理”，但他们只是招聘人员的其他名称，就像你在机构里会有的那样。

这些问题相互影响，如果不能解决它们，就不可能建立一个解决方案，让聪明人很容易与其他聪明人交谈。

雇佣是一种技术招聘解决方案，可能每个人都听说过。“雇佣”经历了几次演变，但刚开始的时候，它被称为DeveloperAuction，只接受麻省理工学院/谷歌/Facebook/斯坦福等公司的候选人，允许公司在面试工程师之前对他们进行“投标”。

据我所知，DeveloperAuction的目标是使招聘与市场力量保持一致。候选人在市场上拥有更多的影响力(正如我们前面讨论过的)，因此DeveloperAuction决定实事求是地让“实力较弱的”政党参与竞标，实际上是让候选人拥有这种权力。

Hired‘s/DeveloperAuction的方法遇到了前面提到的两个障碍：缺乏资格认证和缺乏候选人自主权。

缺乏证书是有问题的，因为：1)血统从一开始就不是一个可靠的绩效指标，2)一旦被录用，他们最初的斯坦福等人就筋疲力尽了。他们没有可靠的认证手段来区分优秀的候选人和糟糕的候选人。此外，公司并没有可靠地竞标所有候选人，而是集中在一小部分候选人身上，这些候选人往往对竞标他们的公司不感兴趣。受雇公司试图让求职者参加测验，但当然只有需要参加测验的人才会这么做，这意味着大部分是低年级学生、有签证限制的人，或者纸面上看起来不好看的人(其中一些人当然是钻石，但这不足以围绕他们建立业务)。

第二个问题是缺乏候选人自主权，因为很快招聘人员就意识到(由于缺乏有意义的资格认证)，公司通常会竞标同样的10个人，而这10个人，因为他们有太多的选择，对大多数公司都不感兴趣。为了缓解这些问题，公司聘请了一支“人才倡导者”大军(也就是招聘人员)，他们的工作是为加油站做好准备，并确保公司在幕后竞标“合适的”候选人。

现在，作为一名应聘者，你不仅要与内部招聘人员交谈，还必须在此之前与招聘人员交谈！

当然，雇佣一大批招聘人员不可能实现SaaS利润率，而且，不知不觉中，你基本上就是一家科技招聘公司。

最终，Recruit放弃了拍卖市场的模式，解雇了大部分的人才倡导者，完成了自己的使命，成为了LinkedIn招聘人员的翻版。招聘人员可以像LinkedIn招聘人员一样，根据他们的血统、他们知道的语言等来搜索候选人。成为LinkedIn招聘人员是一项利润率更高的业务，这种模式让掌管钱包的中间人--内部招聘人员--感到有了力量，这延续了我们之前发现的市场低效。

Triplebyte的故事以完全不同的方式开始。他们明智地拒绝了血统，认为这是一种可行的认证方式，并接受了使获得软件工程机会的途径民主化的令人钦佩的使命。

由于Triplebyte是一家YC公司，他们一开始是“想要在YC初创公司工作的工程师的常见应用程序”。为了确保候选人的高质量，Triplebyte提出了一个分两步进行的审查过程：第一步是任何人都可以参加的编码测试。如果你在测验中做得很好，那么你对Triplebyte的一名承包商进行了长时间的技术面试。Triplebyte邀请了许多工程师来进行这些面试，他们还创建了自己的规范技术面试，每个应聘者都必须完成这一面试。如果你在面试中表现出色，不管你在纸上看起来怎么样，你都可以快速进入Triplebyte客户公司的OnSites。

在我看来，Triplebyte在试图解决认证问题方面做了令人钦佩的工作。但他们的方法也不是没有缺点：1)尽管测验做得很好，但并不是每个人都想参加漫长的测验；2)扩大面试官大军，所有人都必须以完全相同的方式接受培训，这不是微不足道的，也不便宜。这些挑战是可以克服的，但挑战并不是来自所有公司都必须面对的第二个问题：缺乏候选人自主权，这在一定程度上是因为对证书缺乏信心。

一旦你通过了Triplebyte的评估。

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