技术电话屏幕超级预报员

嘿，Aline（invidence.io的创始人）在这里。这是我们的来宾作者系列的第三篇文章。

在这篇文章中，我们的最新来宾作者从公司的角度着眼于采访。面试中花了很多工程时间……我们是第一手知道的，但是对此该怎么办？一些公司通过引入家庭作业来解决此问题。在这篇文章中，我们的作者深入研究了一些历史数据，以发掘一种真正聪明，优雅的方式来节省工程学时间，这对于求职者体验也更好！

如果您一直渴望撰写关于面试或聘用的强烈意见，我们很乐意收到您的来信。请给我发电子邮件[email protected]以开始使用。

Alexey Komissarouk是增长工程主管。他目前在MasterClass上致力于发展。在此之前，他于2016-2020年在Opendoor工作，最初是一名早期工程师，然后是一名工程经理。在2013年至2016年之间，他建立了一家产品工程咨询公司，通过将产品管理和工程技术相结合，帮助Dropbox，Pebble，Boomerang和Binti等客户发展和扩展业务范围。在他的其他生活中，阿列克谢（Alexey）与他人共同创立了一家精品工作+旅行公司Hacker Paradise。自公司2015年成立以来，他们已经去了十几个地点，并有800多位校友参加。

“新副总裁希望我们在未来六个月内将工程技术人员增加一倍。如果我们有机会实现招聘目标，那么您就需要重新考虑自己变得多么挑剔。”

招聘人员要求工程师降低他们的招聘标准从来都不是一件好事，但是他有一个道理。雇用一个候选人可能需要100多个工程小时，而我们聘用了50多名工程师。即使有大部分团队参与进来，工程师也经常会每周花费几个小时进行面试。人们开始抱怨面试倦怠。而且，实际上得到报价的人更少。现场通过率下降了近三分之一，从约40％降至30％以下。这意味着我们需要为每位员工提供更多面试机会。 Visnu和我是早期的工程师，他们对我们的招聘过程感到最不安。我们挖了进去。几个月后，现场通过率又恢复了，面试倦怠感也减少了。不过，我们没有降低招聘标准。有更好的方法。

简介：电话屏幕团队我们聘请了公司最好的技术面试官，并将他们组织成一个专门的电话屏幕团队。在招募协调员的异想天开时，不再需要在现场采访和初步电话屏幕之间分配工程师。电话屏幕团队专门负责电话屏幕；其他人都在现场做。

您为什么认为这是个好主意？老实说，我一开始想要做的就是看我是否比我的好朋友Joe更高。因此，我将人们的电话屏幕通过率与这些候选人的现场通过率进行了对比。

乔原来是更好的面试官。更重要的是，我偶然发现许多电话屏幕工程师的整体表现始终如一。他们俩都有更多的候选人通过他们的电话屏幕，然后这些候选人将以更高的价格获得报价。

这些数字是一个季度一个季度一致的。当我们将电话筛选器的前四分之一与其他所有人进行比较时，差异就很明显。每个小组都包括严格和宽松的电话筛选程序；平均而言，两组的电话屏幕通过率均为40％。

相似之处到此为止：上四分之一的被邀请者在现场获得要约的可能性是其两倍（50％比25％）。这些结果在各个季度中也是一致的。[1]

有了电话屏幕超级预报员的新知识，显而易见的举动就是让他们进行所有采访。回想起来，有些面试官比其他面试官“好多了”。

实施新流程四分之一后，“从电话屏幕到现场”的速率保持不变，但“现场通过率”从〜30％攀升至〜40％，每次租用节省了10多个小时[2]。几年后我离开时，Opendoor仍在运行此过程。

建立您自己的电话屏幕团队1.确定访调员将您的杠杆或温室（或首选的ATS）带入可分析的地方，然后量化访调员的表现[5]。有很多分析效果的方法；这是一种简单的方法，适用于那些通过尽可能少的网站和电话屏幕产生大量报价的人们。

您可以将常数调整为零，以匹配中位面试官。那么，零分是好的。您的查询将如下所示：

理想情况下，招聘人员也应包括在渠道中，因为出色的电话屏幕体验将使候选人更有可能加入。我试图包括他们；不幸的是，数字变得太小，我们开始用尽统计预测能力。

2.物流和日程安排电话屏幕访问员不再进行现场访问（紧急回填除外）。他们提出的问题现在已从现场采访池中淘汰，以避免发生冲突。

要求工程师确定并阻止每周4小时的每周工作，以便招聘（招募协调员会爱你）。使用诸如youcanbook.me之类的工具，也可以使用calendly创建统一的可用性日历。每位访问者每周的访问量不得超过2.5次。为了尽量减少倦怠，我们尝试的一件事是每6周请假2周。

为避免冲突，请确保采访员的经理加入了时间承诺，并在绩效评估中纳入他们的参与。

3.入职面试官当新工程师加入公司并开始面试时，他们最初只会进行现场面试。如果它们表现良好，请考虑在插槽打开时邀请他们加入电话屏幕小组。鼓励新成员保留已经校准过的相同问题，但根据需要将其调整为适用于电话格式。通常，与亲自进行面试相比，它可以使问题更轻松，更简短。

在将新工程师加入团队时，让他们两次阴影当前成员，然后两次被该成员反向阴影。每次讨论后都要讨论并提供反馈。

4.持续改进面试会变得重复和孤独。通过招募协调员增加第二名面试官（不一定来自团队）来对抗这种正面竞争，以参加10％左右的面试并讨论后言。

每月与团队进行一次回顾展并招募，议程上有三个项目：

如果您的采访工具支持录制和播放，则与小组一起审阅边际采访以一起审阅

让面试官通读他们从现场面试官那里得到的候选人的反馈，并寻找一致的模式

5.保留时间最终，面试官可能会精疲力尽，并说诸如“我面试的方式要比实际团队中的其他人多-为什么？我可以去现场采访。”这可能意味着是时候将它们轮换出来了。对于一个典型的“电话屏幕小组”值班之旅，让人们休息一下，六个月就可以了。有些人可能不介意在团队中待更长的时间。

为团队成员购买独家赃物。赃物便宜，这些人正在做非常宝贵的工作。排行榜（“萨拉今年采访了10位新员工”）有助于提高知名度。赞赏有很长的路要走。

另外，人们希望加入具有好名字的团队。提出一个比“电话屏幕小组”更酷的名称。到目前为止，我最好的主意是“大使”。

结论关于创建增长工程组织以微观优化转换的公司，唐德·米夫林（Dunder Mifflin）颇有其事，但由于招聘效率低下的面试障碍，使那些增长工程师很难集中精力。这些公司投资数百万美元用于雇用，指导和留住最优秀的销售人员。然后，他们离开了一家公司，而自从两年前加入以来，一直没有得到关于面试的反馈的工程师就把招聘工作（在公司工作的想法）推销给了工程师，而她的想法却是紧迫的项目截止日期。

如果您接受一个简单的事实，即并非所有面试官的创造都是平等的，那么改善您的业务的相同严格的定量过程也应用于改善内部运营，如果您想快速招聘，则应考虑创建技术电话屏幕小组。

常见问题解答，注意事项和先发制人的防御这是否具有统计意义，或者您在进行伪科学？绝对是伪科学。样本中的人每月进行大约10次面试，每季度约25次。也许还没有准备好在《自然》杂志上发表，但其含义足以推论到这一点，尤其是考虑到犯错的成本相对较低。

为什么现场合格率没有像预期的那样翻倍？首先，并不是所有的高层人士最终都加入了团队。其次，由于技巧（伟大的面试官，友好，高信号）和运气（得到更好的候选人）的结合，表现最好的人表现出色。运气转瞬即逝，导致均值回归。

从什么尺寸开始才有意义？尽早，您应该确定自己认为最好的面试官是谁，然后让他们（或您自己）完成所有电话屏幕。然后，一旦您开始迅速招聘，以至于您每周要完成约5-​​10个电话屏幕，请运行这些数字并邀请您最好的2-3位现场面试官加入并创建团队。

您为专业工程职位做了什么？他们有自己专用的流程。数据科学带回家，前端工程师有他们自己的电话屏幕子团队，而数据和ML工程师则通过了通用的全栈工程师电话屏幕。

缩小电话筛选器池是否损害了您的多样性？实际上，情况恰恰相反。首先，电话筛选人员池中的女性比例比当时的工程组织高。其次，一个常见的面试反模式是“令人毛骨悚然的”-提出难题，然后拒绝某人“甚至不记得卡恩的算法，lolz”。最好的电话筛查人员不要灰心，可以带动更多种类的人员到现场。