雇用您的第一个工程经理的简洁指南

这种心态可能导致担心的作业描述的恐惧驱动。 “什么 - 如果是什么”转变为他们之间的衣物洗衣清单，而且它们之间的一致性都会导致候选人的压力招聘经验（谁感受到他们需要成为超级英雄成功），并为雇用雇用的人（谁觉得他们可能永远不会找到合适的人。）

当涉及定义经理的角色时，我鼓励人们从一个简单的基线开始：寻找有效的人在绩效管理。

这个术语可能会让你畏缩取决于你的经历。然而，现代绩效管理比几十年前产卵的纪律有点不同。

这是一个完整的主题，但是为了我们的目的，让我们将性能管理定义为“将人员和资源聚集在一起，使正确的事情发生。”这很简单，但很难！

TL;博士有效经理的基线是他们可以引导他们的团队从“为什么”来“如何”到“如何”。

将其视为他们的工作，理解并代表业务正在做的事情（至少在他们的地区，至少）

他们可以引导他们的团队“为什么要这样做？” “我们在做什么？”

需要控制而不是影响（例如，要求将线路直接报告到所需的任何区域） 他们得到了结果。 这意味着“我们在做什么？” “我们正在这样做！” 不能彼此平衡保持多项优先事项（例如，对待人们以获得结果，或牺牲结果来治疗人们太轻柔） 添加一些对工作很重要的事情（例如技术技能） 如果您正在寻找更多细节，我写了一个关于聘用的作业指南，你不太了解，应该帮助你把它整合在一起。 它是通信直接测试的常用。 但是，我认为这不够具体。 想一想：您是否与经理合作，这是与其他工程团队沟通的经理，但在集团会议中挣扎，产品管理，设计，营销或其他角色？

讲故事的人怎么样，但谁有艰难的时间沟通如何将这种想法变成现实？

与他们的团队进行良好但与产品和设计不好的人可能会更加舒适，而不是创造对齐。我们的讲故事者可能会在沟通方向上很好，但其余的不太好。

这些间隙都不一定是自己的打破破坏者，但他们可以画出一个更清晰的照片，在哪里经理的优势可能撒谎，这种额外的特点可能会帮助您做出更好的招聘决策。

问：这个方向/对齐/进步的东西听起来有点蓬松。没有更好的话来呢？

除非我解释潜在的模型，否则我倾向于直接使用这些人。与其他人一起谈论它时，您可以使用像“战略”，“焦点”，“执行”这样的东西;或者，更简单地，“为什么”，“什么”，以及“如何”。

这是一个很大的话题。简而言之，我的经验是：成为一个强大的领导者需要很多经验和痛苦。在那里有一些非常有趣的领导计划（例如共同积极的领导），但即使这些人也会将其学员推向不同形式的痛苦，以发展他们的性格。

然而，绩效管理是一种非常独特的技能，可以通过一些奉献来快速学习。我认为找到有这些技能的人（或者能够在工作中发展他们）的人比预期有很多难以获得的领导素质，特别是对倾向于的前线经理在他们的职业生涯中早些时候。

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