文化和行为风险：越轨的常态化

在公司和监管机构中普遍存在的假设是，不当行为问题只有在发生后才能被发现：“发现并纠正”的心态。但是我们开始看到一种“预测和预防”方法来管理组织中的行为风险。在她对 1986 年挑战者号航天飞机灾难原因的里程碑式研究中，社会学家黛安·沃恩希望发现 NASA 的管理人员和工程师违反了既定的规则和流程。相反，她发现灾难性的发射决定是通过“符合文化信仰、组织规则和规范以及 NASA 的官僚、政治和技术文化”而做出的。她创造了“偏差的正常化”这个词来描述美国宇航局发生的事情。沃恩所说的“规范化”意味着偏离正式既定规则的决策过程和行动选择由工作组重新解释，使这些选择和行动能够在既定的绩效规范范围内轻松自如。也就是说，“他们重新定义了偏离可接受标准的证据，使其成为标准，”她写道。 Vaughan 强调了“风险的社会建构”，这一主题在 7 月 23 日举办的“行为与文化：金融犯罪的驱动因素”小组讨论中被清晰地听到，作为其 2021 年亚洲欺诈和金融犯罪会议的一部分，亚洲监管局主办。小组成员包括渣打银行行为与行为分析主管 Kate Miller； Jason Lee，淡马锡新加坡主权财富基金法律和监管事务董事总经理； Mox 银行金融犯罪合规主管温迪·恩尼斯 (Wendy Ennis)。讨论由伦敦经济学院组织心理学教授 Tom Reader 主持，他研究与风险管理相关的规范和行为如何在组织内出现并促成结果。读者当前的工作调查组织如何能够更好地主动检测和响应即将发生和严重故障的信号。在英格兰银行最近发表的一篇论文中，他讨论了在研究组织内部文化的过程中使用“不显眼的数据”及其促进的行为。在小组讨论开始时，读者观察到监管机构、董事会和管理层通常关注风险治理“输入”——如正式的价值陈述、培训协议等——然后检查随后的绩效结果——或“输出”——以查看输入按预期执行。完全缺失的是对组织“吞吐量”或反映企业文化的数据的研究。正是在这里，我们可能会发现偏差的规范化。

Mox 银行的 Wendy Ennis 观察到，自 2007-2009 年全球金融危机以来，监管机构和媒体对金融公司不当行为丑闻的调查以及随后的监管行动，都强调了高层领导在设定公司文化和这种文化促进的行为偏好。虽然这很重要并且可能是必要的，但恩尼斯认为我们需要深入挖掘，通过探究在个人和集体层面运作的价值观和信念。 Ennis 指出，如果没有适当文化的支持，风险治理的正式系统和流程将无法产生预期的结果。虽然在这方面来自高层的语气很重要，但她承认，“来自中间的语气至少同样重要。”因此，公司必须保持一种“心理安全”的氛围，鼓励员工在认为事情不对劲时直言不讳。也就是说，公司需要确保他们的员工会提出偏差，而不是允许其正常化。 Ennis 认为，在这个方向上评估文化倾向应该是管理的优先事项。但 Reader 观察到，文化通常被视为太“毛茸茸”而不能服从正式的衡量标准——他显然挑战了这一观点。虽然渣打银行的凯特米勒同意这种论点经常被听到，但她认为它经不起审查。米勒坚持认为，文化在日常生活中既可以被感知，也可以被看到，因此可以被观察和研究。因为它在不断发展，文化必须在这种实时和生活的背景下进行研究。她指出，行为科学和数据科学的结合已经开始使这成为可能，像她这样的银行也开始尝试使用利用这些方法的工具。淡马锡的 Jason Lee 指出，对文化衡量的关注不仅限于银行业。 “银行对不良行为没有垄断权，”李指出，并指出在无数腐败丑闻之后其他行业的法律和监管行动。事实上，他认为，在不受监管审查程度与金融部门普遍存在的监管审查程度相同的行业中，探索潜在不当行为迹象的文化可能更为重要。读者观察到人们做的事情他们知道是错的，但他们在采取行动时不知何故不认为是错的。这就提出了“坏苹果”与“坏桶”的问题。米勒指出，人类主要是社会生物，因此，在这种情况下，重要的是桶。她表示，自 2008 年以来，我们一直专注于故意和故意的不当行为，这些不当行为往往是个人性质的。但米勒认为，我们日复一日地看到的是，工作场所环境可能会竖起不当行为的结构性驱动因素。她将此称为“设计不当行为”。 Reader 认为，银行业与其他行业的行为的一个主要区别在于，金融业可能更愿意承担风险。对此，淡马锡的李在镕认为，人们有时可能会面临实现财务目标和做符合道德要求的事情之间的紧张关系，这并不是什么新鲜事。人们如何应对这种紧张局势是由企业文化驱动的，这在银行业和其他地方都是如此。

基于这种观点，恩尼斯认为，不当行为在本质上并不通常是恶意的，而是可能反映出“标准的失误”。她说，Covid 增加了这种滑点的风险。因此，在这种情况下使用技术工具变得越来越重要，因为优先与工作场所团队坦率地直接讨论此类问题也是如此。读者将此称为“聆听组织的情绪音乐”，并建议行为科学在这种情况下可以提供很多帮助。读者评论说，发现委托错误比发现遗漏错误要容易得多，特别指出在这方面偏差的正常化。那么，我们如何在问题出现之前使问题的迹象变得具体且可操作呢？淡马锡的李认为，如果文化被定义为一个组织的规范和价值观，那么这可能被视为本质上是无形的。但是，如果行为被视为反映了此类规范和价值观，那么此类行为可能会被视为组织文化的高度有形表现。也就是说，我们可能能够从可观察到的行为倒推到促进它的潜在价值和规范。我们专注于文化的表现形式，Lee 继续说道，认为这可能只是众所周知的冰山一角。他认为，随着人工智能和机器学习的进步，我们现在可以“深入了解”并确定需要主动调查的事物，以及可能以有用的方式塑造“选择架构”的行为科学干预。 Ennis 表示同意，认为风险治理的标准勾选清单方法是不够的。无论多么有用，此类检查表只针对水线以上可见的内容。更重要的是更深入地了解高层的语气是如何从主观上和质量上“在现实生活中”影响员工的。在这里，Reader 指出，公司可以有效地利用他们已经拥有的“大量数据”，以实时识别工作中的文化细微差别。米勒以此论点为基础，将在这种情况下使用数据称为“下一代风险分析”。她在这里指出 Reader 在使用不引人注目的数据源方面的工作。人工智能的进步为组织创造了新的能力，可以以不同的方式使用其现有数据，并从中获得潜在价值。读者补充说，这可能有助于克服传统员工调查的一个关键限制：随着文化的恶化，人们越来越不愿意说出来，因此，作为衡量文化的一种手段，调查回复变得越来越不可靠。 Lee 认为，展望未来，衡量文化将涉及多种指标和方法，以更全面地了解公司。

因此，未来重点关注的关键领域将是：(1) 通过人工智能和机器学习工具更好地利用数据，消除单纯“八卦”的轶事偏见，(2) 将关键利益相关者纳入工作，包括投资者、政府、组织寻求服务的社区； (3) 员工更替——尤其是在控制职能方面——是一个将受到密切关注的领域，因此其本身可以作为未决问题的早期指标。总而言之，虽然监管机构和公司过去将不当行为风险视为只有在造成伤害后才能解决的问题，但这种“检测和纠正”心态正在迅速被“预测和预防”心态所取代。研究文化以预测问题主动将管理层置于领先地位：人们越来越期待这种能力。 Stephen Scott 是风险管理专家，也是美国 RegTech 公司 Starling 的创始首席执行官。要阅读他的更多作品，请下载 Starling 最新的年度纲要，该纲要总结了银行业监管机构和标准制定者的文化和行为风险监管趋势。