我'；我在Patreon上尝试了一些实验性的层次，看看我是否可以在不移动到substack的情况下，为这个博客获得substack级别的财务支持！误认人才这里有一些来自人才侦察员的笔记：招募A:。。。将是一个真正的样本，有机会拥有戴夫·帕克的尸体。面部看起来像利昂·瓦格纳。身体柔韧性好。非常大的手。
新兵B：优秀的体格标本——宽大的肩膀和长而结实的手臂和腿。他的步伐反弹良好，高于平均身体控制。好坚强的脸。
断章取义，你可能会认为他们是童子军演员或模特，但他们是棒球运动员（A和34是劳埃德·莫塞比，B和34是吉姆·阿伯特，C和34是德里克·杰特），这些都是非常好的（劳埃德·莫塞比可以说是一名非常好的球员，大概只有四年的时间，但这让他与大多数被球探发现的球员相比显得非同寻常）。如果你读过其他的棒球球探报告，你'；我会看到很多关于某人如何拥有"；好脸蛋"；，他们长什么样，屁股长什么样，等等。
基本上每个人都想雇佣有才华的人。但是，即使在棒球领域，招聘人才的回报率明显且很高，而且是美国最容易量化的主要运动项目，人们在一个世纪里也犯了相当明显的错误，因为他们依赖于错误磨练的直觉，而这种直觉严重依赖于无意识和有意识的偏见。后来，我们'；我来看看棒球雇佣对其他领域意味着什么，但首先，让我们'；让我们看看那些没有'；t真的以类似的球探报告（不关心体育的程序员可以认为这相当于采访反馈）作为未来的超级明星而告终，比如以下关于亚当·伊顿的评论，尽管被认为是他这一代人中最热门的潜在人选之一，但按职业标准来看，他是一名差劲的球员：
童子军1：中等身材/紧凑/结实。一个非常优秀的运动员/动作敏捷#34；猫一样的"；反应。优秀的整体身体力量。中等长度的手/中等长度的手臂/w强壮的前臂。。。这名运动员是一名强有力的竞争对手。这家伙化装成了一只老式的斗牛犬。
童子军2：良好的身体和发展的框架。长胳膊和大手。窄脸。留着鬓角，戴着军装风格的帽子。斜坡路肩。强大的内在力量。。。他还打篮球。好运动员。。。。态度很好。可以'；我看不出他崩溃了。美国顶尖的HS投手之一
童子军3:6'；1"-6'2" 180实心上下半部分。有空间再装15个而不会受伤
另一方面，球探也会挑选那些后来从外表上证明自己很出色的球员，比如那些关心阿尔伯特·普约尔的球探；体重：
侦察员1：笨重的身体。下半部分额外（重量）。未来（体重）问题。攻击性强的击球手。倾向于黑客。
球探2：球拍（速度）好，手很强壮。能很好地竞争，能在盘子里战斗。接触似乎是公平的。秋千有时会变长。威尔靠边停车。他没有使劲击球来击球。体重迟早会成为一个问题。
普约尔斯最终成为有史以来最好的棒球运动员之一（目前战争排名第32位）。他的体重是'；这不是问题，但如果你读到球探报告中关于其他伟大球员的体重或身高，他们经常被低估。当然，棒球球探报告没有'；不要只看人'；但是球探们通常对运动员的长相有很大的偏见。
因为在棒球比赛中使用统计数据有"；韩元"；（如今顶级团队都雇佣统计人员）和"；老派"；人们不'；我不想承认这一点，我们经常看到人们说使用统计数据并没有'；结果并不是我们过去得到的结果。但这是不真实的，人们给出的例子通常都是自我反驳。例如，这里'；这就是《体育画报》对此事的看法：
媒体和互联网选秀预言家喜欢用马德里加尔来渲染“好斗的小斗士”的一面，声称现代刀术有助于球探包括以前被忽视的小玩家。当然，这是废话。球员的能力决定了他对球探的吸引力，而不是身高或体型，从梅尔·奥特到乔·摩根、柯比·帕克特到何塞·阿尔图夫，身材矮小的球员一直是棒球运动的主流。
这些都是支持童子军的奇怪例子，因为Kirby Puckett尽管表现在统计上占主导地位，但却被童子军忽视，而且只有在偶然的情况下才能成为一名棒球运动员，当双胞胎农场系统的助理主任去看他自己的儿子打棒球比赛时，他看到了科比·普克特也在同一场比赛中，这导致双胞胎队征召了科比·普克特，他拥有了10年的特许经营权。
乔·摩根（Joe Morgan）也因被忽视而出名，他只是通过偶然事件才成为职业棒球运动员。摩根在高中时在统计上占主导地位，但由于身高原因被忽视。因为他不是'；他被一支职业队征召入伍后，去了奥克兰城市学院，在那里他又一次提出了许多被忽视的数字。一个团队注意到他的原因是两个巧合的结合。首先，一个新的棒球队成立了，这个新的球队需要填补一个球队和相关的农场系统，这意味着他们需要很多球员。第二，新的棒球队需要雇佣球探，并雇佣比尔·怀特（他以前不是球探）担任球探。怀特因为没有像其他球探一样的外貌偏见而出名，并因为签下34岁的球员而被取笑；看起来很滑稽"；棒球运动员。比尔说服了新棒球队"；雇佣34人；不少被忽视的球员，包括乔·摩根。
梅尔·奥特（Mel Ott）也因被忽视而出名，他只是通过偶然事件才成为职业棒球运动员。他在高中时是如此的强势，以至于他在业余时间为成人半职业球队效力。然而，当他毕业时，职业棒球队没有'；我不想要他，因为他太小了，所以他在一家木材公司找了份工作，为公司的球队效力。公司团队的老板对他的棒球技能印象深刻，幸运的是，奥特公司团队的老板是一家棒球队的老板的商业伙伴和朋友，并有效地让奥特公司在职业棒球队中获得了一个职位，从而在第一次世界大战中获得了有史以来第20个最佳棒球职业生涯。大多数矮个子棒球运动员可能没有'；我没有得到一个随机的幸运机会；对于每一个这样做的人来说，可能都有很多人没有'；T
决定谁"；雇佣34人；对于一个棒球队来说，这是一个高风险的决定，需要数百万美元（2022美元）的资金，但球队并没有试图认真量化生产力，而是基于各种不相关的因素来决定招募（雇佣）谁。像任何主要运动一样，棒球的效率比现实世界中的大多数运动更容易量化，因为比赛比"；雷亚尔"；问题是。而且，在美国的主要运动中，棒球是最容易量化的运动，但这并没有#39；我们无法阻止棒球队花一个世纪的时间，在身高和种族等显而易见的标准上过度编制索引。
前几天，当我在Twitter上看到一个帖子时，我想起了这一点（我不想链接到这个帖子，因为我不想特别谈论这个人或帖子——我经常从成功人士那里看到这个观点）。在这篇文章中，一位非常成功的人讲述了他们是如何开始的，他说，尽管他们不合格，但他们能够通过对话进入精英机构，并利用这个故事得出结论，精英守门员基本上只是在寻找人才，你只需要向人们展示你有天赋。
我'；我从其他成功人士那里听到过这样的故事，他们往往会对这一切的意义得出双峰式的结论。一些人得出结论，世界正确地认识到了他们的才能，世界就是这样运转的；人才得到认可和奖励。另一些人则得出结论，就人才获得奖励而言，世界是相当随机的，当许多其他拥有类似人才、使用类似策略的人通过2级考试时，他们很幸运地获得了人才奖励。
还有一次我想起了以前的棒球球探报道，那是当我听说我的一个朋友'；他现在是加拿大一所顶尖大学的工程学教授。让'；我们叫她简吧。简在大学读本科时'；她现在是哈佛大学的教授，有时有人会问她一些有用的问题"；你迷路了吗" 当她在校园的时候。有时这是因为，作为一个女人，她没有'；她在一栋工程楼里的时候，她看起来不在合适的地方。其他时候，这是因为她看起来和说话都像来自加拿大农村的人。有一次，一名保安认为她是一个流浪到校园的无家可归者。几年后，她选择了合适的衣服和行为举止，并以"；合适的人"；，在她的大学朋友的帮助下，他们向她解释了一个人应该如何说话和穿衣，但在她年轻的时候，人们'；她的第一印象是她是一名行政助理，现在他们的第一印象是她'；他是教授'；因为他们没有'；I don’我不指望一个女人在她的系里当教授。她'；它相当成功，但它'；它需要做的工作要多得多'；我想找一个看起来像那个角色的人。
另一件让我想起棒球球探报道是多么有趣的事情是我不久前和本·库恩的一次谈话。
我：它'；It’奇怪的是，这么多和我同级的人（高级职员工程师）都在大型科技公司工作。在最近的记忆中，我想我'；我只见过一个人'；在那个级别或更高级别上，他比我矮。我'；我只有1"；比美国平均水平还短！还有那个'；她比我矮，至少远程工作了十年，所以我不'；我不知道人们是否真的注意到他的身高。管理层的人似乎更高。如果我看一下VPs I'；如果你参加过会议，他们都必须至少6岁'岁；高的本：也许我可以成为一家大型科技公司的副总裁。我'；男6'；高的我：哦，我想我没有'；我不知道有多高6'；高个子。VPs I'；我在和你开会，你的身高明显比你高。他们'；你可能至少6岁'岁；2"? 本：哇，那'；就最低限度而言，它真的很高。6'2" 是美国成年男性的96%ile
当我'；我曾与在各种大公司（科技公司、咨询公司等）工作的成功人士讨论过这一点，按照正常标准，他们被认为是高个子，6'；或6'；1", 告诉我他们'；在重要会议上，你经常是房间里最矮的人。6'1" 略低于棒球运动员的平均身高。那里'；作为一名顾问或程序员，身高似乎比棒球更能代表成功，这有点奇怪。在棒球比赛中，身高直接传达优势。一种可能的解释是光环效应，即与高个子或貌似权威的人之间的积极联系有助于他们的成功。
当我'；我在网上看到过这个讨论，有人会指出这是因为身高和认知能力是相关的。但如果我们看一下有关智商的文献，这种相关性不是'；我不足以解释这样的事情。如果我们观察人们'；除了智商测试，人们还可以直接测试运动员的智力，比如在国际象棋比赛中，大多数顶尖选手的身高都在平均水平左右，在两个方向上都有一些异常值。即使不仔细查看数据，这也是意料之中的，因为身高和智商之间的相关性很弱，而这种相关性很大程度上是由于低端3，而且[智商和各种心理任务的表现之间的相关性也很弱（有些人会说，按照社会科学标准来看，智商很强，但就实际解释力而言，即使在人口水平上，智商也很弱，而在个人水平上，智商更弱）.然后，如果我们特别研究国际象棋，我们可以看到相关性很弱，正如预期的那样。
由于这种相关性很弱，而且平均身高附近的人要多得多，我们应该预计大多数顶尖棋手的身高都在平均身高附近。如果我们看看近代历史上最具统治力的棋手卡尔森、阿南德和卡斯帕罗夫，他们'；re 5和#39；8", 5'8", 和5'；9", 分别（如果你看不同的来源，他们会声称身高为正负两英寸，但仍然是一个相当正常的范围；人们经常夸大身高；如果你看那些试图通过照片或亲自进行真实比较的人，测量的身高通常低于人们声称自己的身高4）。
它'；go和shogi球员的身高比较难找到，但我能找到的绝对顶尖的现代球员（Lee Sedol，Yoshiharu Habu）的身高大致在正常范围内，在两个方向上都有一些离群的精英球员，他们不是'；t是有史以来最好的棋类之一。
如果身高或外表上的其他因素与心理表现有非常强的相关性，我们预计在相对直接测量心理表现的活动中，比如国际象棋，身高和表现之间的相关性会比身高和职业成功之间的相关性强得多，但它'；反过来说，这似乎表明，来自身高的光环效应比任何与身高相关的潜在益处都要强烈。
如果我们看看那些有'；在人们被允许真正展示他们的技能之前，这是一个相当多的把关，但是在绩效可以相当准确地衡量的地方，在雇佣更好的员工对公司绩效有直接、可测量的直接影响的地方，比如棒球和曲棍球，我们可以看到，在公开讨论数据驱动的方法如何在人身上发现巨大漏洞之后，几十年来，人们一直在凭直觉研究数据；这是他的直觉。
如果我们再看看编程，它在哪里'；准确衡量个人绩效是非常困难和不可能的，而个人绩效对公司成功的影响远不如体育领域那么直接，我们应该如何估计人才评估的准确程度？
悲观的观点是，我们似乎不太可能期望人才评估比体育领域更好，因为体育领域花了几十年时间才有了相当准确和严格的公开业绩评估报告，企业才认真对待人才评估。通过编程，人才评估不是'；甚至没有足够的时间，任何人都可以对整个行业的人进行准确的评估，所以我们有'；t甚至开始了长达数十年的过程，公司一直在努力根据个人意见而不是准确的测量来评估人员。
乔布斯在多个层面上都有类似于老派棒球球探的报道。在招聘阶段，有多个级别的过滤器对人员进行编码#39；美国的偏见。关于这一点的经典研究是Bertrand和Sendhil Mullainathan'；研究发现"；白音"；简历上的名字在面试时收到的回电比"；黑色的声音"；名字和有"；白音"；简历上的姓名增加了简历上拥有更好资历的回报。从那以后，这项研究的许多变体都被完成了，例如，名字听起来像白人的简历比名字听起来像亚洲人的简历做得更好，名字听起来像白人的教授在简历上被评价为比名字听起来像黑人和亚洲人的教授有更好的人际交往能力，等等。
关于晋升和水平提升的文献要少得多，但我和其他处于高度精选环境中的人实际上需要进行多轮筛选，每轮筛选的对象都是越来越多的高度精选的人，例如副总裁、高级（如高级职员、ICs、精英大学教授等）。，已经观察到，对身高的过滤与棒球一样严重或更严重，但不如篮球严重。
那'；奇怪的是，在精神的努力中，"；晋升#34；标准是由表现直接选择的，例如在国际象棋中，身高似乎与成功的相关性很弱。关于这一点的文献中的一个主要问题是，一般来说，社会科学家关注的是平均数。在很多研究中，它们只是产生了一个相关系数。如果你'；幸运的是，他们可能会生成一个图表，其中，对于每个高度，他们会生成某个东西或其他东西的平均值。那'；这是最简单的事情，但这只提供了一个非常粗略的理解'；这是怎么回事。
因为我喜欢知道事情的进展，包括组织和人员'；我和#39；ve（非正式的，口头的）调查了很多工程师对其他工程师的看法。我发现，有很多意见聚集在一起，导致人们对谁做了出色的工作有着大致一致的看法。在每个集群中，人们通常会对工程师的排名产生分歧，但他们通常会对谁是"；从优秀到优秀"；。
其中一个群体是（在我看来，这当然也可能只是我自己的偏见）关注人们产出的人，并以此来判断人们。另一组人则是从身高和自信的角度来判断人的。很长一段时间以来，这件事对我来说都是个谜（早在我想写这篇文章之前，我就已经习惯性地向人们提出这样的问题并整理数据，直到我意识到这种模式，我发现奇怪的是，这么多技术判断力好的人，表现出他们出色的工作能力和良好的技术判断力，他们对许多人经常说一些明显不正确的话，产生了工作不好甚至不工作的系统）。另一类是关于资历的，比如一个人上过什么学校，被评为什么级别的人，或者他们在什么著名的公司'；d为他工作。人们可以从多个群体中做出判断，例如，一些人会称赞做了出色技术工作的人以及身材高大、自信的人。在更高的层次上，判断人变得更加困难#39；在美国，基于人的判断的人相对较少'；它的输出。
当我在我工作的初创公司做这个评估整理工作时，基本上只有一个集群，它基于人#39；关于谁是顶级工程师，我有相当广泛的共识，但我没有'；我在任何一家大公司都没见过这种情况；我为你工作过。我'；我不会说这意味着那家初创公司的评估是公平的（也许我们所有人都受到了同样的偏见），但至少我们没有'；不要成为最明显偏见的牺牲品。
回到大公司，如果我们看看改革晋升制度需要什么，在有偏见的情况下似乎很难做到，因为许多工程师个人都有偏见。一些公司设有委员会来处理晋升事宜，以提高员工的忠诚度
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